护理管理者胜任力的研究报告进展

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2、理学家ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］提出胜任力以来，在企业等多个领域都得到了广泛的应用。２０世纪９０年代胜任力的概念传入我国，并逐渐引起了国内学者对护理领域胜任力方面的关注。胜任力模型作为一种新的人力资源管理方法，为人才的选拔、培训和绩效考核提供了新的视角。近年来，随着医疗卫生体制改革的深化，社会对护理队伍提出了更高的要求，同时护理管理者的工作能力也成为一个不容忽视的问题。１护理管理者胜任力模型概述１．１胜任力ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］于１９７３年首次提出胜任力的概念，即在某一特定工作岗位中，与绩效水平相联系的知

3、识、技能、自我概念、动机及特质。Ｓｐｅｎｃｅｒ等［２］于１９９４提出了更为全面的定义：胜任力是指能区分某一特定工作岗位中绩效优异者和绩效平平者的个体潜在的深层次特征，包含动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识、认知或行为技能等可以被准确测量或计算的个体特征。此定义目前普遍为国内外学者所接受。从定义中可以看出，胜任力与岗位、绩效有着密切的联系，强调个体是否适合某一岗位并有出色的表现。１．２胜任力模型１．２．１胜任力模型的定义胜任力模型就是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优

4、异者要求结合起来的胜任特征结构［３］。同一个组织中，不同的工作岗位对胜任力的要求不同；不同组织中，相同或类似岗位所需要具备的胜任力也不一定相同。故针对特定的岗位都应有适合自己独特的胜任力模型。１．２．２经典的理论模型经典的理论模型有冰山模型和洋葱模型。冰山模型将胜任力描述为一座漂浮在水面的冰山，水面上包括知识、技能等外在表现，是容易了解和测量的部分，相对比较容易通过培训来改变和发展；水面下包括社会角色、自我形象、特征和动机等内在特征，是难以测量的部分，不容易随外界改变，但对人的行为及表现起着关键的作用，能够预

5、测个体在工作中的长期表现。洋葱模型在本质上与冰山模型是一样的，但主要突出其层次性。最外层的是知识和技能，由外向内逐渐深入，最核心的是动机、特质，这是个体最深层次的特征，不容易通过培训改变。１．２．３胜任力模型的构建方法国内外构建胜任力模型方法有行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨论法、文献研评、观察法、工作日志法等其他方法［４］。而行为事件访谈法［５］是目前构建模型过程中得到公认并最有效的方法，是对被访者进行访谈，让其叙述其认为最成功和最失败的事情，然后研究者比较绩效优秀者与绩效一般者的差异特征，来构建胜任

6、力模型的方法。由于各个方法都有其优缺点，因此，国内外的研究者在构建胜任力模型的时候，常常不是采用某一种方法进行构建，而是同时采用其中两到三种方法，吸取各个方法的优点，弥补其不足。如研究者经常采用行为事件访谈法和问卷调查法相结合的方式来构建胜任力模型，经常采用文献研评和专家小组讨论的方法来制订并完善胜任力调查问卷［４］。２护理管理者胜任力的研究现状２．１国外护理管理者胜任力的研究现状护理管理者的选拔通常是基于一些传统的标准，如受教育程度、实践经验和技术专长等。然而研究表明，自信心、高成就导向、分析思维和说服能力

7、等胜任力对于一名优秀的护理管理者更为重要［６－７］。Ｃｈａｓｅ［８］认为护士长应具备的胜任力包括技术性能力、人力资源管理能力、概念性能力、领导力及财务能力这５个方面。Ｓｃｏｂｌｅ等［９］将护士长应具备的胜任力归纳为沟通能力、合作能力、人力资源管理能力、临床技能、变革管理能力、思考能力、经营管理及正直诚恳８个方面。Ｃｏｎｔｉｎｏ［７］认为护士长应具备组织管理能力、沟通能力、数据统计分析能力、战略性计划能力和创造性思考能力５个方面的胜任力。Ｄｏｎａｂｅｒ等［１０］认为护士长应具备自我发展、选人、育人、用人、留人５

8、个方面的胜任力。Ｓｈｅｒｍａｎ［１１］运用访谈法构建了护理管理者胜任力模型，包括个人控制、人际关系、财务管理、人力资源管理、同理心、系统性思考６个方面。Ｊｅｎｎｉｎｇｓ等［１２］分析了２０００年—２００４年有关护理管理者胜任力的１４０篇文献，发现护理管理者应具备的前１０项胜任力依次为人际交往能力、个人素质、思维技巧、管理能力、沟通能力、商业技巧、卫生保健能力、人力资源管理、应变能力、信息管理。Ｓｕｓ