民企人力资源管理瓶颈探析

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1、民企人力资源管理瓶颈探析引言：人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文通过对民营企业人力资源管理中的冋题的深入分析，说明民营企业如何改善人力资源管理体系中各个环节来突破民营企业人力资源管理发展的瓶颈。自改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，但是，随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济的形成，民营企业的发展遇到一些问题，而其屮最为关键的是人力资源管理体系，这一问题严重阻碍了企业的发展，成为企业进一步发展的瓶颈。因而，如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需耍解决的问题。一、民营企业人力资源

2、管理的瓶颈1、企业战略的不清晰是导致人力资源问题的根本原因这些民营企业往往没有明确的战略规划，即便有战略思想也只是在个别高层管理人员的脑海屮，并没冇清晰表达出来成为金业全体共同认可的发展方向，或者有明确的企业发展战略但是处于频繁的变化Z中。与此向孑盾的是，实际上中高层管理人员和核心骨干最需要公司发展的方向感、参与感和成就感。按照马斯洛的需求层次理论，金业的这些核心人员早已解决温饱问题，而追求长期事业口标的自我实现和自豪感。但显示情况是，在摸不清老板的战略思路的前提下，只能听命于老板在具体事务上的决策干预，缺乏对事业长期发展方向的深度参与和实质认同，时间长了就会产生惰

3、性、无奈和迷惘。2、“家族式”控制导致近亲繁殖，管理混乱人力资木，特别是金业家人力资木的稀缺性和重要性人所共知，而民营金业再人力资源管理方面，确实是存在许多弊端。当企业发展到一定的规模时，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展，直接造成三种负面影响：(1)“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及英运行机智了解茯少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略,甚至决策失误，到来灭顶Z灾。(1)这样的组织成员使整个企业内部的成员关系复杂化，庸俗化，形成企业

4、内的非生产性耗费，不便于进行科学化得管理和指挥。更有甚者，由于处于管理层的亲朋好友因为特殊关系，并不一定全心全意为企业着想，或者会出现中饱私囊得恶劣行为。(2)企业家族独权的意味越重，表明该企业管理实践漏洞百出。其次，它容易导致人员配置不合理。某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”o阻碍企业真正有用的人力资源进入，而“自己人”的素质乂不高，不适应专业化的工作得要求,造成低质量，低效益；另一方而，又严重影响了员工工作积极性。因为这样得企业是“唯亲而举”，不是“唯贤而举”。3、重视引进，轻视任用和培养，人员流失严重首先是屮高层流失严重。随着环境的改变，许多民营企业的领导也非常

5、注重避免“任人唯亲”，在人才招聘上通过猎头、同行推荐、不同机会考察等多种渠道全方位挖掘人才，重点关注在外企或标杆企业屮的核心骨干和高学历管理人员，并引进了许多专业人才和管理人才。但在实际工作中，这些人的专业意见与民营企业磨合困难、甚至冲突严重，直接影响了其工作情绪和专业发挥程度，很多人在短短几个月磨合后就离职。这些人的流失不仅带走了技术秘密和商业机密，也带走了客户，增加了企业人才重置成本，严重地影响了工作的连续性和工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度，对民营企业造成严重损失。同时，普通员工的流动率也超高。一些企业在人才市场上招聘时往往以优厚的条件來吸引人才，入

6、职之后，发现企业实际上无法或不愿兑现原有的承诺，加上民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、激励等方面的问题，使其难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍。从而导致：企业加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；影响企业员工队伍得结构优化，跳槽员工大多是企业屮的骨干力量，这些人员得流失使企业员工队伍老弱化频率上升；对其他员工造成很大的心理压力，因同事得跳槽会对留下來的员工造成不良得负面影响，使他们对企业产生不满，对自己得发展失去信心。4、认识不足，人力资源管理水平走在专业化之外对人力资源进行管理时既耍冇科学的人力资源管理制度方法，又耍求上至总经理下至齐级部门主管在内的

7、所有管理者的直接参与应用。虽然也有部分民营企业对人力资源管理的重要性有很深的认识了解，英至还专门设立了人力资源管理部门，但这些人力资源管理部门，口前的主动服务的意识述不够强，内功修炼不够，无法与企业其他部门交好的沟通和联系，无法明确自身的职能和其他部门职能的联系和区别。因此易导致工作目的不明确，出现人浮于事的现象，所谓的人力资源管理部门只是一个“摆设”，还加大了企业的组织成本。5、分配和激励机制不科学、不完善从股东角度看，给员工的高薪酬并没有产生合理冋报。为了从外部吸引优秀的专业人才、保留内部员工，民营企业大多参照外部市场薪酬水平制定了冇竞争力的待遇标准。但往往