民企人力资源管理浅谈

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1、民企人力资源管问题浅析任何时候我们都说：以人为本，那么在知识经济高速发展的今天，人才更是企业发展的动力之源，处于社会经济发展中的民企来说，人力资源将越来越成为企业制胜的关键。谁能掌握人才的发展，谁就能在激烈而残酷的竞争中脱颖而出，独领风骚。就目前的形式来看，民企正面临着前所未有的人才危机。其着重表现在以下几点：人力资源的合理配置与规划；企业对人力资源竞争环境的认识与改善；人力资源的绩效评价和激励机制的建立执行与完善；社会经济中人力资源的潜能开发以及培养机制和可续性发展。没有目标就没有方向。大多数民企在制定经营方针和目标的时候往往忽视人力资

2、源需求，也就是我们常说的急用即招型。由于没有计划和目标性，自然也找不到企业得心应手的人才。准确的做法我认为是这样的：企业团队设定方针目标或者是经营管理者在制定企业的经营方向和企业发展规划的时候，就制定出人力需求计划。此计划需分短期、中期和长期来进行操作，按照SWOT分析法，对企业所面临的内外部优劣势进行系统分析。知道某一阶段需要多少人，需要什么样的人才，是企业内部培养还是外部引进。这些需要进行系统的计划，是和企业发展同步的工作，也是人力资源管理最基础的工作。在人员招聘时还有一项重要的工作，就是岗位设定。对需求岗位进行科学规范的设计和职位职

3、能的分析描述，在此既要结合团队目标与团队建设的方向，还应注重是否对产品和服务有增值的作用。民企常常出现个人岗位职责与实际工作不匹配的现象，特别是职能部门职责不清楚，个人工作不具体的问题尤为突出，有人没事做，有事没人管，一事多人插手等。很多民企招聘过程及其简单，没有招聘计划，没有需求分析，没有严格的工作职责说明书，更没有严格的测评程序，结果员工招到公司发现条件不足。民企需要转变传统的家长、家族式经营，选材任贤要避免家族情感的牵绊。好的管理人员就是权责对等的关系，让每个岗位每个人清楚自己所扮演角色的权利和责任。做到真正的公正、公开科学的评估方

4、法，切实提高管理效率与管理水平。企业的制度间接形成了企业文化，也就是人才成长的土壤。建立健全各项规章制度是企业不断向前发展的基石，这其中包括人员的培训、升迁、科学系统的薪酬制度，绩效考核制度，以及有效的激励机制。制度重在执行，民企大都是老板金口乱开造成管理混乱，所以一定要按制度流程做事，一切制度说了算，使企业能真正做到“法制”。制度还要不断的修改更新和完善，让所有人一起参与制度的制定、修改完善工作，调动员工参与公司管理的积极性，这样才能调动和保障员工的工作积极性，使他们能再一个公平合理的企业环境中更好的为企业服务。很多民营企业在员工利益分

5、配方面缺乏公开、公平、公正的机制，有3些急需人才的企业为吸引人才制定高薪资福利制度，但是绩效考核体系以及与之配套的措施跟不上节奏，使得员工吃大锅饭，工作积极性不足，所以薪资福利制度是人力资源管理的重中之重。人才的极度紧缺与高速发展的经济有关，与企业之间日益激励的竞争有关，我认为最直接、最重要的问题还是民企对人才的不重视不培养。企业在自身发展的同时还要注重员工的发展，正确的人力资源规划能够使企业和员工得到长期的共同利益化，能够使企业和员工共同发展，员工有一定的个人目标，好的人才管理是将其个人发展统一到企业发展目标上来。人才重在培养培训，经常

6、会听到“空降司令不好用，不好当”的感慨。目前多数企业都是现用现招型引进人才，民企对于人才的培养害怕流失，认为培养的人是为竞争对手做嫁衣,浪费成本。没有培养就没有人才，其实人才流失的主要原因是企业的制度不完善，双方的信任协调性工作不好。首先企业不能把人当做是成本，要把人看做是一种资源，要尽可能的开发人的潜能，对所有员工都一样，开发培养员工的知识技能，创新精神，帮助员工提升行为规范、责任意识，这样不但提高了员工的自身素质，而且还提高了员工对企业的认同感，提升员工对企业的忠诚。其次是根据企业自身的发展需要，系统的对员工进行培训，必要时进行高层次

7、的企业经营管理目标所需的专业知识培训（如：ISO培训，特种作业培训，语言培训，各种国标培训等），给员工提供多渠道的学习机会，激励员工组织自学。管理上使用老带新的传、帮、带的内部培训机制，将员工最好的经验和技术复制给其它人，同时也将技术和经验留在公司里，实行岗位调迁轮换制，要求员工能达到一专多能。当人员按目标计划招聘，定岗定位编制，培养培训计划实施，这些工作开展的同时我们还要不断的考虑，如何让适合公司发展的人才留下来为我所用？那么我们必须先问一下，员工到底需要的是什么？加薪？升职？好的工作环境？那么这些我们都做的够好吗？那么我们了解员工的喜

8、好吗？了解员工擅长的方面吗？要让员工把工作当做事业来做从招聘的那一刻就要下功夫，了解员工的需要、自身的擅长，自身的职业规划。换句话说：企业没有结合员工的自身特点为员工做出职业规划，员工在企业的