民企人力资源管理的问题和对策

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1、民企人力资源管理的问题和对策民营企业作为我国企业的重要组成部分，一有以来发挥着其不可替代的作用。但由于民营金业的白身局限性，使得其人力资源管理过程中存在着这样和那样的问题，影响了民营企业的发展，因此，找岀问题并对症下药就成为了民企当务之急要解决的问题。民营企业人力资源管理问题民营企业人力资源管理的做法在其创业阶段具冇一定的优势，但是当其进入“二次创业”阶段，这些优势将有所削弱，共至可能成为前进的障碍。这时，民营企业人力资源管理主要存在着以下儿个方面的问题：1.以自我为中心的非理性化的家族式管理。这是将“员工视为企业的附属物”的一种人

2、力资源管理模式。这种管理模式有这样几个特点：（1）权利掌握在企业核心人物手屮，企业的一切决策都是核心人物人格、思想的外化；（2）员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策只冇无条件地执行；（3）企业的人力资源管理制度可能是健全的，但也可能是机械的、无效的；（4）将人看作“工具人”，只要人奉献，却不给人以激励；（5）只想“控制人”，而不会想到尊重人。由于大多数民营企业采用这种人力资源管理模式，其选拔人才通常是从口己熟悉的人员中物色，在企业中工作的人才町能都是“自己人”。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家庭成员手中，屮高级人员约40

3、%左右是朋友或家庭成员。这样就造成如下几方面的负面效应：（1）己人”文化程度一般不高，不利于科学决策；（2）企业内关系庸俗化、复杂化，不便于科学管理与指挥；（3）山于“先到者”对人才存在一种戒备心理，因此不利于人才培养和合理调配，甚至于造成人才的流失。2.整体人力资源管理水平低。（1）人才招聘渠道不畅。在企业招聘过程中，民营企业看重的是应聘者的学历、工作经验及年龄，使许多有用之才得不到任用，而另一些既无工作经验乂无文凭的应聘人员可能凭借亲戚关系而进入企业；（2）很多民营企业没有制订一•个完整的人力资源计划和培训计划，人员招聘的随意性

4、较大，而且很少对员工进行培训；（3）很多企业没有进行工作分析和编制工作说明卩，这样就容易造成岗位设置与人员配备不合理；（4）薪酬管理只注重直接薪酬，而忽视了间接薪酬的激励性；（5）忽视了人才的职业生涯管理,使员工缺乏“奔头”。3.人才流失严重。由于民营企业主喜欢独断专行，集权过多，分权过少；对人才重使用、轻培养；管理过于严格、环境紧张；过分追求物质利益，忽视了员工的粹神文化需要；大部分民营金业主素质较低，缺乏人格魅力，使民营企业难以留住人才，特别是高级人才，人才跳槽现彖频繁。经常性的人才流动提高了人力资本的使用成本，影响了企业的正常

5、生产经营秩序，影响了企业员工的结构优化，给留下来的员工造成较大的心理压力，使他们对企业的前途失去信心。民营企业人力资源管理策略人力资源是企业竞争优势的重耍源泉，民营企业耍改变“侶命”，成功实现“二次创业”或“三次创业”，就必须高度重视并利川好这项资源。1.建立全面的人力资源管理。对于民营企业而言，要建立全面的人力资源管理，是一个很大的挑战。全面的人力资源管理将人力资源视为组织的第一资源，并且注重对其的开发,因而更貝有主动性。全而的人力资源管理视人力资源部门为组织的牛产效益部门，是获取企业竞争优势的部门。因此，每一个民营企业，特别是在

6、进行“二次创业”时，必须要逐步建立起全面的人力资源管理。要重视人力资源管理与开发，重视人力资源管理的皋础性工作，如工作分析和编制工作说明书；通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需的最少的人力数量和人力标准；通过招聘与录用规划，控制招聘成本；努力建立起360度薪酬体系；重视员工的文化梢神需求和员工的职业工涯设计等。2.采用科学合理的选人、用人、留人机制。第一，摒弃非理性的家族式管理，采用市场化选人机制。民营企业在选人时要摒弄家族式的发展模式，建立起一套科学合理的人才选拔制度，保证企业所需的人才。企业获取人才资源的方法，除了内部培养提

7、拔、外部公开招嗚外，还可以采用“寻聘”的方法，以确保金业中高层及关键技术岗位人才的选聘。第二，采用以人为本、举贤任能、充分授权的用人机制。民营企业主要以人为本，将人才真正视为平等的合作伙伴，釆取有效的措施帮助他们成长。要冲破家族观念，大胆启用具有管理和专业技能的人才进入企业中高层。要学习通用电器的韦尔奇先生，当个开明的民营企业家，把经营权放心地下放给那些优秀人才，让他们有足够的施展个人才华的空间和舞台。第三，建立尊重人才、激励人才的留人机制。尊重人才就是要把员工当作合作伙伴，平等对待，充分信任和授权，同时更要关心员工的需要，及吋帮助

8、员工解决实际I木I难，对于员工所取得的成绩耍予以及时的认可和奖励。激励员工则对采用帮助员丄设计科学合理的职业生涯，实施科学、合理和多种形式的薪酬体系，让企业的核心和骨干员工持股等多种方法。3.提高民营企业主的自身素质。据有关资料统计，