民企成长瓶颈（学年论文）

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1、民企成长瓶颈什么是现代文明？现代文明是科学观念、民主思想、宽容精神、人权思想、法治精神、权力监督制衡思想、言论口由制度、和平协商观念、最佳化管理思想、资源优化配置思想、守法守信观念、公平公正公开的经济制度、市场经济制度、社会保障制度、现代企业制度、现代社会管理制度等的综合体。人治企业是“大老板，小职员”，与法治金业的“小老板，大职员”完全相反。人治企业是“无限金业”，大老板掌握着无限的、不受制约的权力，决定着职员的命运。法治企业是一个有限企业，依靠制度，公开而透明。人治的集权是政治腐败和行政效率低下的

2、主要原因，同时，也是企业经营失败的主要原因。在企业实践中我们可以发现，丧失活力的企业大多是集权化金业，老板们包揽了所有权力，却永远无法提高效率。世界上不存在绝对的好人和坏人，人性中同时存在着“善性”和“恶性”，即便是好人，但其心灵深处也存在着“恶”的倾向，即便是坏人，其心灵深处也存在着“善”的倾向。好人和坏人的区别就在于每个人内心深处的“善”和“恶”的比例不同罢了。对于一个有着严格制度的企业来说，“坏人”会变成“好人”，而对于一个缺乏严格制度金业来说，“好人”也会变成“坏人”OFI前，国内民营企业、特

3、别是占绝大部分的中小型民营金业，内部管理基本上还是“人治型”，即企业中缺乏健全的制度，所有事情的处理找不到町以遵循的制度,一切都必须向老板请示，由老板作出最后裁决。就连最例行、重复性最强的事情，如春节假期将人员T资怎样计算和工伤员T住院期间医疗费及工资怎样计算，也必须请示老板之后决定。事实上，对这类事情，只要公司制定出《考勤及加班管理制度》和《员工工伤及劳保管理制度》就可以了。凡有情况发生，任何人都可以按制度规定执行，无需向老板请示，也省去了老板反复考虑怎么处理的苦恼。在珠三角一带就存在一批的民营中小

4、型企业，这些企业一般都有了三四年的发展积累，金业的架子是搭建起来了，也积累了一定的资木。但是这些企业往往规模小，有些根木就没有口己耐以发展和壮大的支撑主业，內部管理混乱，组织架构设计混乱，更别提部门设置、丁作岗位和职责划分等，制度这一块更是空口，除了基木的财务制度（还不见得是完善的）夕卜，其它都全凭老板口己说了算。这样就形成了老板在时公司就运转，老板一走，公司就瘫痪。一批人就在混日子，企业效益可想而知。民营企业在创业初期往往是一种松散结构（如作坊式的经营），没有规范管理,靠着老板拚命和随机处理，也取得

5、了成功，甚至是不小的成功。管理基础薄弱是几乎所有民营企业的通病。随着企业的发展，它首先会遇到领导危机和秩序危机。正是由于意识到管理薄弱，或者管理水平低，感觉到强烈的危机，有时又会提出一些不切实际的管理Fl标和手段，如套模式，套体系，结果是越涂越黑，越管越乱。特别需要指出的是。管理改进是一个循序渐进的过程。建设适合金业发展战略的组织结构是克服企业成氏过程屮危机的唯一办法。科学的管理体系是在管理创新的过程中逐步形成的，金业管理的能力是在管理实践中锻炼出来的，管理团队和管理人才是在总结管理经验基础上打造出来

6、的。某民营物流企业，在历经几年高速发展后，遇到众多管理问题，该公司是一家现代物流企业，有员工近80名，主要做货代，仓储配送等第三方物流服务。公司从成立以来没有设立专门的人力资源部门甚至是人事科，由办公室一位行政管理人员在总经理领导下负责员丁的招聘和其他日常人事管理丁作。该金业对人力资源管理甚至缺乏基本的概念和认识，既没有人力资源规划也没有人力资源计划各部门缺人就由行政人事员进行招聘，一般面试则由总经理来主持，总经理认为合格后就分派到部门留用。一些人力资源管理基木工作没有开展，工作分析，职位说明基本没有

7、,薪酬体系，福利奖金考核激励等全放总经理脑子里面，有些时候事多到新人发T资的时候老板口己都不记得当初进来时候是怎么谈薪资福利的，人事管理人员请示老板，老板凭回忆来判断，最终其至闹出新员工薪水，老板，人事管理员，员工三人各执行二一词的笑话。培训体系，职业规划，人力资源战略更是概念都没有一点。家族企业操作不规范的内部原因是缺少监督机制。这是中国民营金业最缺乏的,它们在国际市场上没有信誉不是产殆不好，而是经营不规范，比如在做一个很大的国际交易时，国外的企业都会带两个师：会计师和律师，对你做两个方面的调查：一

8、是看你经营是否符合现代金业制度；一是看你财务上有没有黑洞。任何一个企业在财务上有黑洞都是不可信的。”在很多民营企业中，要么根木没有具体的薪资待遇和奖惩制度，奖赏无原则或是只奖不惩，奖惩失衡；要么就算是有，由于事事老板一人做主，该承担的责任没有人承担，该负责的事情没有人负责，有了成绩不知该奖励谁，有了问题不知该处罚谁，制度形同虚设。这样就在金业内部助长了“少干活多拿钱，不干活最好也拿钱”、“多干多错，少干少错，不干不错，干脆我就少干或不干”的风气，再加上家