激勵約束機制的探討與思考

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1、激勵約束機制的探討與思考激勵和約束是一對既對立又統一的有機體。激勵意味著給職場人物質和精神上的滿足，以刺激其為企業的利益工作，而約束則是運用法律、行規、道德等手段抑制職場人對個人欲望的追求。激勵和約束過多，都會提高企業的管理成本，激勵過度的治理者必然約束不足，而約束過度的治理者則激勵不足，二者是此消彼長的關系，這體現瞭二者的對立；同時，激勵離不開約束，沒有約束的激勵就似乎沒有監督的權利，必然引發職場人對其個人利益的極度追求而損害企業的利益，而約束亦離不開激勵，離開瞭激勵的約束就會缺乏動力，其直接結果就是效率的喪失。激勵和約束是一把雙刃劍，時刻懸在職場人的頭頂，督促其按照企業的利益行事。一

2、、激勵和約束機制存在的問題現實中，激勵和約束機制存在失靈的現象，這把雙刃劍並沒有發揮其應有的作用，這也是企業管理者經常困擾的問題。究其原因，主要有以下幾點1、激勵不足激勵不足是目前國有企業中存在的最大問題，也是建立現代企業制度所要解決的首要問題。在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面，企業的管理層與普通職工之間，或與企業所在地平均工資水平之間的距離沒有拉開或差距太大，未能形成合理的梯形狀態，形成物資激勵結構不合理。除瞭物質激勵外，精神激勵作為輔助手段，也是不可或缺的，它既是對業績的評價，也是對治理者本人的肯定。在我國這樣一個東方文化底蘊深厚的國傢，人們給予榮譽與尊嚴以高度的重視，“貧賤不能移，

3、富貴不能淫，威武不能屈”、“良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍”的思想深入人心。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、對安全感的需求、對歸屬感的需求、對尊重的需求、對實現個人價值的需求，層次由低到髙，而人在這五種需求上，並不是嚴格遞增的,往往會超越層次的局限，即在較低需求沒有得到充分滿足的情況下，產生對較高層次的需求。因此，精神激勵往往會帶來意想不到的效果。但現實中，各種榮譽授予面較窄，激勵效果受到影響2、激勵過度這與激勵不足並不矛盾。一部分管理者，尤其是最高管理層的灰色收入，甚至是違法收入，構成瞭其收入的主要來源，從而顯性收入的增減激勵作用不大或根本不起作用；按照經濟學的效用遞減規律

4、，收入達到一定水平，再通過提高收入來激勵就非常困難，此時管理者會更多考慮維持現狀、規避自身風險等問題；精神激勵過多，榮譽的光環太甚，甚至其下屬奉承迎合，管理者容易忘乎所以，造成決策失誤和榮譽感麻木，喪失前進的動力。一些層級較高的管理者，基於當前“能上不能下”的用人制度，避免髙位決策失誤給自身帶來的風險而喪失開拓進取的動力，滿足於現狀，喪失瞭許多企業發展的機會。由此可見，激勵過度同樣會削弱激勵機制的最終效果3、約束不力管理者違反上級的利益目標，其最主要的條件就是雙方的信息不對稱，即管理者瞭解的信息比上級準確完整。避免“道德風險”和“逆向選擇”的出路就是上一級管理者獲取更多更準確的信息，對其

5、進行約束。但是，由於法律法規不健全，建設步伐在一定程度上脫離實際或者滯後，使得管理者在法制法規漏洞上有著比較廣闊的博弈空間，同時管理部門執行制度時所謂的中庸之道一一打馬虎眼、不瞭瞭之、網開一面、不願得罪人，使得制度形同虛設。這也造成對所屬管理者的約束不力，問題層出不窮,擾亂企業正常的生產秩序，甚至給企業造成瞭巨大損失二、加強激勵約束機制的建議1、合理配置人力資源人力資源是第一生産力，人力資源利用是否合理關系到企業是否有活力,隊是否有戰鬥力。特別是各級領導幹部的任用與提拔攸關重要，領導幹部提拔與任用的“關系化”、“任人唯親”、“搞小圈子”,其實打擊瞭一大部分人的工作積極性，是對自己領導威信

6、的嚴重損害，勢必造成企業內部的風氣敗壞。合理配置人力資源，建立公平、公正的員工提拔和晉升制度，為員工的職業生涯創造良好的環境，是對員工的最好激勵，往往起到良好的效果，對企業長遠的發展至關重要2、合理進行物資激勵和精神激勵(1)物質激勵，主要是報酬激勵。企業員工報酬應該依照其工作的績效而定，提倡“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，堅持“效率優先”的原則，按照個人工作的量與質來確定其報酬的多少，讓他們看到個人收入與自己的貢獻是正相關的，使他們明白個人收入與企業的經濟效益是緊密聯系的。員工要想獲得高收入，便會努力工作，提高工作效率，這樣便會出現一個雙贏的結果，即既實現瞭個人獲取高報酬的需要，又實

7、現瞭企業提高經濟效益的目標。這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵方式,實行報酬激勵時，要做到公平、公正、公開(1)精神激勵。在進行物資激勵的同時，應認清個體需求差異，多種激勵並舉，重視精神激勵。企業中的每一個員工都是一個獨立的不同於他人的個體，他們的需要、態度、個性等都有不同之處，必須具體瞭解和對待每個員工的需要，做到有的放矢。根據馬斯洛的需求層次理論，在滿足他們物質激勵的同時，還要滿足他們的心理、精神等更深層次的需求，所以多種激