民營企業人才流失及其管理策略探討

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1、民營企業人才流失及其管理策略探討摘要：民營企業人才流失的原因很多，其中包括招聘環節缺少現實工作預覽，導致員工與崗位匹配度不高，為人才流失留下隱患;有些員工流失不是錢的問題，而是有關人性化層面問題。防止人才流失的一般策略是完善企業管理制度、培育優秀的企業文化、建立人才儲備庫關鍵詞：民營企業;人才流失；管理策略一、民營企業人才流失的原因分析全球經濟一體化為人才資源的流動提供瞭便利條件。俄羅斯近10年科技員工數從原來250萬下降到80萬，大量高級人才移民到歐美，給俄羅斯造成高達數千億美元損失。在美國的歐洲國籍的髙級人才有75%願意留在那裡工作，韓國1T人才流失現象也非常突出。目前，我國民營企業的人

2、才流失率為30%,其中優秀人才流失率為15%,中小民營科技民營企業關鍵人才流失率高達50%,民營企業中高層人才在一傢公司工作持續的時間一般為2-3年，最長不過5年。建立人才流失預警管理機制，防止人才流失成為民營企業的主要任務之一。需要指出的是，過去討論人才流失時，僅僅對流失人才數量進行瞭計算，而沒有考慮到人才質量這一重要指標。事實上，人才的質量對於民營企業影響程度更高。例如，公司流失1名技術員與流失1名核心技術工程師對民營企業的影響是不同的。因此，衡量人才流失程度時應該把人才的質民營企業人才流失及其管理策略探討摘要：民營企業人才流失的原因很多，其中包括招聘環節缺少現實工作預覽，導致員工與崗位

3、匹配度不高，為人才流失留下隱患;有些員工流失不是錢的問題，而是有關人性化層面問題。防止人才流失的一般策略是完善企業管理制度、培育優秀的企業文化、建立人才儲備庫關鍵詞：民營企業;人才流失；管理策略一、民營企業人才流失的原因分析全球經濟一體化為人才資源的流動提供瞭便利條件。俄羅斯近10年科技員工數從原來250萬下降到80萬，大量高級人才移民到歐美，給俄羅斯造成高達數千億美元損失。在美國的歐洲國籍的髙級人才有75%願意留在那裡工作，韓國1T人才流失現象也非常突出。目前，我國民營企業的人才流失率為30%,其中優秀人才流失率為15%,中小民營科技民營企業關鍵人才流失率高達50%,民營企業中高層人才在一

4、傢公司工作持續的時間一般為2-3年，最長不過5年。建立人才流失預警管理機制，防止人才流失成為民營企業的主要任務之一。需要指出的是，過去討論人才流失時，僅僅對流失人才數量進行瞭計算，而沒有考慮到人才質量這一重要指標。事實上，人才的質量對於民營企業影響程度更高。例如，公司流失1名技術員與流失1名核心技術工程師對民營企業的影響是不同的。因此，衡量人才流失程度時應該把人才的質量考慮進去，要根據人才的重要程度不同賦予不同的加權系數從表層來看，民營企業人才流失主要有如下原因：第一，人才競爭激烈但又缺乏誠信監督機制。跨國公司普遍推進人才資源本土化戰略，國外獵頭公司進駐中國，一些外國民營企業也搶奪人才，他們

5、結合本公司需要,針對具體項目的人才采取具體措施將其爭奪過來。同時由於缺乏有效的誠信監督機制,一些不守誠信的人才便隨意流失第二，民營企業人力資源管理體制落後，存在可乘之機。一些民營企業人力資源管理制度不完善，缺乏基本的制度，組織結構不合理，實行原始的傢族式管理以及任人唯親用人的制度。民營企業往往把目標集中在做好和做大生意上，很少在管理體制上進行改革創新。尤其是民營企業的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響人才價值的體現。多數民營企業存在勞動合同、失業保險、養老保險、工傷保險、醫療保險等不完善的問題,嚴重忽視福利和凝聚力，使得員工缺乏安全感和歸屬感。這嚴重降低瞭民營企業凝聚力和吸納人才的能力，最終導

6、致人才流失第三，員工難以實現自我發展。一些民營企業工作設計不合理，負擔過重，處罰過於嚴重。多數民營企業存在超時或超強度勞動問題，一些民營企業總工作時間常常超過12小時。技術員工和管理員工加班，老板發放很少的加班工資，甚至不發加班工資，體現不出亞當斯的公平理論。以罰代管是不少民營企業的管理辦法,有的民營企業處罰多於獎勵，明顯違背以正向激勵的基本科學原則。從員工方面來看，員工就業觀念則發生瞭明顯變化，員工不僅希望獲得較高的薪酬，而且更加期待自我價值實現，期待更好的職業發展機會。相信一個員工如果在公司中長期無法實現自己的職業期望，辭職是遲早發生的事情第四，一些民營企業對人才流失缺乏正確的認知。有些

7、民營企業意識不到人才流失的危害，對於人才流失往往冷淡漠視，無動於衷：今天你辭職瞭，明天我再招聘新員工，反正人才市場的人才層出不窮。殊不知，一個員工離職以後，從尋找新員工到新員工順利開始工作，僅僅是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍以上，況且培訓新員工還需要支出很多成本。此外，員工在打算離職前一段時期往往士氣低落、工作績效不佳、花費成本過髙，這都影響民營企業的發展。而如果辭職的員工是高級管理或技術人員則民營企