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1、构建结构化的培训体系2010-03-1714:59:22人力资温管理核心之一培训与发展是现代企业人力资瀾管理的一项重要工作内容，同时也是工作的难点。培训需求如何分析?应该培训哪些内容？培训对象如何确定?师资力量从哪里来？等等。这些是经常困扰人力资瀾管理专人力资温管理核心之一培训与发展是现代企业人力资瀾管理的一项重要工作内容，同时也是工作的难点。培训需求如何分析?应该培训哪些内容?培训对象如何确定？师资力量从哪里来？等等。送些是经常困扰人力资源管理专业人员曲问趣。本文试从构建结构化的培训体系入手,逐层分林和解决这些热点和难点间題。—、企业培DII：［作的现状当一个企业面临
2、着各种发展需求时，其中，最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。在市场经济休制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，很多企业部非常重视。但是培训效果往往事与愿违，培洲成效在低效率上徘徊。以至许多从事人力资工作的人认为培训是一个'‘美丽的陷井”，导致有的企业对培illl工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。纵观企业培训工作存在的现象,就不难理解培训效果的低效、无效甚至是负面的。1、盲目眼风，为赶时髦做培训,为培训而培洲，流行什么培训课程,企业就组级员工参加什么培训。培洲需求分析是培训工作最关建和最基础的一顶工作。很多企业往往忽视E«I作。做
3、培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容;不能确定培训对象，导致培训效果事倍功半。培圳计划也是一种摆设,为廿划而计划,为应付上级检查而做廿划。思维方武存在lOo不是针对岗位进行分析从事者应貝备的知识和技能，而是从课程人手，考虑接受这些课程的培洲能掌握什么知识，这自然就会出现跟风社时髦现象。2、培训工作的理解存在偏差。很多企业认为培圳是人力资温部的工作,培训需求分析自然也是人力资涮部的事。其实不然，一个企业有上百个岗位，涉及几十门学科，这不是靠一个人力资源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企业毎个部门都参与，ffl互协作，正如国家教育部不会制订毎一专业的课程设置。人力
4、资源部的主要责任是制订培圳制度、构建培讯体系，保证培训体系的正常运作。3、企业缺之专职或兼巩讲师，教材开发力量不足。每个企业无论是技术、工艺还是管理等方面都有独特之处，所以并不是社会上的培训资源就能满足企业的培训需嬰。由于企业内部缺乏专观或兼呱讲师，平时船于教林的开发和对积累的经验进行总结,培训时教林东拼西凑，难以保证培圳效果。4、培圳与企业的的管理体系肮节,没有配套的培训管理休系来激H员工参加培训的愿望,引导员工培DII目标,URS有相应的处罚制度。鉴于以上现象,企业要使培UII的投人和产出成正比例，必须从构建结构化的培观体系人手,扎扎实实做好培现工作的每一个坏节。二
5、、如何构建结构化的培洲体系通常一个完整的培DII体系包括：培i丿II课程体系、培1)11»f管理制贋、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培圳体系的三大核心工作内容。培洲管理体系是把原本相对独立的培圳课程体系、培圳讲师管理制度、培训效果评估触入到企业管理体系中，尤其更和晋升休系、系相配合。1、如何建立培训课程体系培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培现课程的普及型、基础型和提高型将培i)l
6、课程分为员IAB培illli果程、固定课程和动态课程三类。员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培Mil,课程主耍包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发
7、展历史等。固罡培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能,岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培现。动态培洲课程是根稠科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。结构化的培洲体系模型不难理解，固定培训课程设置是培i丿II工作中工作量最大的工作。耍Infill作，在企业中必须建立起以员工观业化为目标的分层什类员工培UII休系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析人手，对所有岗位进行分类，如分为管
8、理类、专业类、技术类等。在弁类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组级结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分桥的基础和依稠。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模挟和行为标准，在分林送些活动时，可以遵循以下三种思路。从活动开展的内在逻辑关系来考虑。从活动范围来考虑。从活动内容本身组成部分来分析。分析支持这此职业化行为模快和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此，确定各级各类的培DII课程,从而开发出相应的培圳教林。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。动态培训课程可以从
