培训体系的构建与管理

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1、文轩居书屋培训体系的构建与管理课程内容培训是什么?为什么要做培训?培训工作面临的困境；如何构建有效的培训体系；HumanResourceDevelopment（HRD）人力资源开发CareerDevelopment员工职业发展TrainingDevelopment员工培训与发展OrganizationDevelopment组织发展何谓培训？通过改变受训人的知识、技能与态度，从而激发其潜能，使其拥有相当的能力去处理现在的工作，并准备迎接将来工作上的挑战.激发潜能态度培训技能培训知识培训教育与培训的区别

2、教育区别点培训知识主要是通过教，教师告知学生知识知识主要是被发现，培训师只是促进和帮助学员去发现教学以教师为中心中心培训是以学员为中心注重明确的行为性目标，强调信息的获取目标虽然也注重目标的明确性，然而还强调人际技能等的掌握教学内容关注于技术性能力内容内容还涉及人的技能，诸如决策能力和思维能力，以及人际关系等进行管理和领导所需的一些软技能一般采用讲课的方式，学员主动参与较少方法而培训则更个性化和多样化，更强调发挥学员参与的积极性演讲,教育，培训，发展和娱乐的区别演讲：以演讲者个人为中心，强调的是演讲

3、者的个人魅力;教育：强调的是Why，更多的是理念和理论;培训：强调的是How。强调的是学员达到学习目标，讲师起的作用更多的是“Facilitator”(引导者）;发展：挖掘个人潜力的过程,主要着眼于未来;娱乐：让人们开心和放松是唯一目的;培训重要性:从企业的角度看理由一、因为竞争对手在做培训;理由二、培训是投资（1美元=30美元），吸引和留住人才;理由三、培训是解决问题的有效措施（学以致用）;对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案,比自己摸索快，比招聘有相同经验的

4、外来人员更直接,比咨询便宜.培训重要性:从管理者的角度看管理者成功的衡量标准一个管理者是否成功，要看他的存在前后，企业是否一如既往按良性方向发展下去管理者只有通过对员工的发展和提高才能有效帮助自己及团队获取更大业绩培训重要性:从员工的角度看理由一、不培训就会被淘汰博士5年不学习，就会啥也不是理由二、未来职场的竞争，是学习能力的竞争未来唯一持久的优势是有能力比您的竞争对手学习得更快职业化行为评价绩效考核潜能评价培训开发基础职类职种战略培训需求与计划培训评估与反馈培训实施任职资格标准行为标准部门KPI指

5、标个体KPI指标高绩效的素质模型产生绩效的潜在依据依据素质要项开发分层，分类的课程体系依据素质测评结果确定培训需求课程体系讲师队伍教材体系依据绩效考核结果确定培训需求依据能力评价与行为评价结果评定培训需求依据标准开发分层分类的课程体系产生绩效的行为依据培训开发系统在人力资源开发与管理体系中的地位培训管理者的六大难题一、如何获得管理者的支持1、培训“无用论”与“万能论”2、培训是培训部门的事二、如何找到合适的课程1、流行就是好的2、寻找合适课程的路径三、如何找到合适的培训师1、如何选择合适的培训师2、

6、如何培养自己的培训师四、如何安排受训者1、资历深的员工对培训不屑一顾,资历浅的员工根本接受不了培训内容2、有人想去去不了,不想去的人又推不掉五、如何安排好培训计划和后勤保障1、培训如何安排2、后勤如何为培训有序护航六、如何评估培训的效果1、老板花钱培训要效果2、但培训效果又是那么难衡量为什么培训沒有效果？需求诊断目标定位讲师教材组织／主管管理1.未做需求诊断2.方法不对3.1.未与业务結合2.组织混乱3.缺乏系统1.没有目标2.目标不明确3.与需求不符1.公司文化、风格2.主管排斥培训3.工作压力大

7、1.水平欠缺2.准备不足3.培训技巧差1.內容欠缺2.枯燥乏味3不符需求未掌握要点为什么企业培训成果转化率低？1、模式障碍--通常培训模式的障碍2、目标牵引—缺乏与企业发展目标及业务的密切联系3、氛围营造—缺乏良性的内部学习环境4、培训实践—培训设计与执行不到位5、成果转化—不重视培训后成果转化传统培训模式的障碍以往培训现代培训培训学习直接组织培训提供学习指导教室任何工作场所教师主导学员中心教育训练辅导教练学习与工作分开学习成为工作重要组成部分强调个体的技能发展组织的学习强调：培训内容规划培训组织工

8、作强调：培训与发展平台组织学习内升2、缺乏与企业发展目标及业务的密切联系系统培训目标缺乏对战略目标支持阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计培训与具体业务“断路”，同时也割断了培训与实践力的转化直接性比如：拓展训练3、缺乏良性的学习环境根据调查，比例不少的企业，员工的培训成为领导者的事情，所以，我们经常看到的培训通知是：。。。##时间，在##地点，举办##内容的培训，请涉及对象务必准时参加》》》特殊情况不能参加，必