旅行社人才管理探析

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1、旅行社人才俗理探析摘要：关键字：引言1.旅行社人才管理的现状及表现形式目前，我国旅行社行业正面临着极人的机遇和挑战，尽管国内外旅行社竞争的直接表现是市场竞争，但归根到底还是人才的竞争。在其他行业，正常的人员流失一般在5%-10%左右，而当前旅游金业员工的流火率竟高达20%以上。根据2003年国家旅游局人教司全国旅行社人力资源调查可知，至2002年8月底，旅行社资格导游和特级导游流失率较高、初级、屮级及高级导游流失率较低。在持证导游中，冃前已不再从事导游工作的冇65471人，占33.2%。具屮，资格导游的流失率

2、为45.3%,初级导游的流失率为6.4%,屮级导游的流失率为14.6%,高级导游的流失率为10.1%,特级导游的流失率为37%o1.1人才流失的表现1.1.1人才流失对旅行社的影响对一个旅行社來说能否吸引并留住人才，将直接影响到旅行社自身的牛:存和发展。人才流失带走了旅行社的无形资产，这对旅行社的杀伤力极大；人才流失述会使客户对旅行社的信任度降低，屮断旅行社与外联和横联团队的协作，造成旅行社内部的混乱，影响员工的心理情绪，挫伤团队士气。1.1.2人才流失的后果旅行社人才流失的后果是严重的，这主要表现在人才流失

3、后的置换成本很高，它不但包括人才交替成本，即旅行社重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降；而n还包括人才使用成木，即员工在旅行社岗位习得的技术和人文知识、客户关系信息、配合默契而构成的生产力等；以及人才风险成本，即旅行社在培训、使用不熟悉的员工的过程屮需要承担的风险等。因此，人才危机不容忽视。1.2行业内人员平均素质及学丿力偏低的表现1.2.1从其学历结构来进行分析在我国导游队伍中，有髙中、中职、中专学历者占41.7%,大专学历者占39.4%,本科以上学历者占18.9%o外语类导游的学历比中文导游稍高一些，但

4、大专及以下学历仍占52%o1.2.2从导游等级结构来进行分析导游队伍以持资格证和初级证者占绝大多数，为96.3%；持中级、高级和特级证者所占比例极低，仅3.7%o我国旅行社经理人员的学历也普遍较低，高中学历者占18.3%,大专学历者占54.8%,本科以上学历者仅占26.9%。2.旅行社人才管理的成因探讨2」旅行社人力资源管理观念滞后，机构设置不完善造成旅行社人才危机的原因是多方而的，但人力资源及管理意识淡薄则是其主要原因。知识经济时代，人才已成为竞争的制高点，但有些旅行社口头上说尊重知识和人才，实际上却更加相

5、信经验，对知识和人才缺少强烈的需求。对人才的观念就且如此，对人力资源的管理就更加地忽视了。在大部分旅行社中，一般不设人事或人力资源部门，仅由办公室代为处理人事事务。对于人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘，工资待遇及劳动合同等方面，很少涉及职业培训，岗位设置，更不会帮助员工对职业牛涯做出必耍的规划。有些旅行社虽然认识到了人才的重要性，但很少在人力资源管理方面下功夫，或只是把重点放在待遇的提高方面，不能把人才管理与旅行社的发展真正联系起来。2.2旅行社人力资源管理制度简单化2.2.1在招聘培训，绩效管理，薪酬

6、设计等方而的技术和方法的落后冇许多旅行社将薪酬设计简单地理解为工资等级。在旅行社内部，对人才的选拔、使用、考核、激励机制等方面都存在着严重缺陷。人力主管不熟悉木单位的人才现状，不明白本单位的人才需求，不能激发本单位的人才潜能，在使用人才吋只凭感觉行事，甚至只会机械被动地例行H常事务，不会对本单位的人才现状和发展战略做研究、分析，更不用说具有完善的解决旅行社人才危机的措施与手段。2.2.2旅行社的业绩评估是不规范的，评估力度不够，评估标准不兑现从福利待遇方面来看，在旅行社恶性削价竞争情况下，大多数旅行社只求最大

7、限度地降低成本，不但不付给导游工资和各种福利保障，而且还要求导游向旅行社缴纳管理费、“人头费”、签单费等。这样不规范的劳动报酬制度根木就不能对导游进行冇效激励。即使少数业务量较人的旅行社，他们对员工的激励手段也很单一，而且力度不人，覆盖面有限。对人部分旅行社來说，他们惟-的激励手段就是惩罚：扣除风险金或预付团款等。于是，旅行社员工所而临的风险就无法估虽，最终的结果是造成人才流失的可能性时刻存在，人才危机不断加剧。2.3旅行社的性质与旅行社的选聘标准和当前人才的价值取向不平衡我国旅行社的本质决定了英本身的“两低

8、”，即技术含量低和进入门槛低。这实际上是造成冃前旅行社人才危机的另一原因。在知识经济时代，技术含量的高低决定了该行业的前•途,而高素质人才的流动则一定是向着前景广阔的行业流动，这不仅取决于人才木身对未来职业生涯的规划，同时行业木身对人才的实际需要也是璽要的因素。在冃前的旅行社中，除去人力成本不说，仅从生产力方面来看，聘用旅游专业的中专生远比聘用硕士生效率要高。过去外语专业本科牛.普遍选择旅行社是因为