论企业核心人才的界定与管理

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1、建材世界2010年第31卷第4期论企业核心人才的界定与管理李椿■lH(武汉理工大学管理学院，武汉430070)摘要：企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。尤其是核心人才的竞争，核心人才开发对提高企业的核心竞争力至关重要。根据对ScottASnell人力资源地图模型(Snell模型)的分析和诊断，提出了判断和界定企业核心人才的思路，并据此有针对性地提出了相应的战略开发措施。以期提高企业核心人才开发效率。关键词：人力资源地图；核心人才；企业人才开发DefinitionandManagementofEnterpriseCoreTalent

2、sLJ劬Un(SchoolofManagement，WuhanUniversityofTechnology，Wuhan430070，China)Abstract：Thecompetitionamongenterprisesinthefinalanalysisisthetalentcompetition，especiallythecoretalenttom-petition．Theooretalentdevelopmentplaysanimportantroleinpromotingthecorecompetitivenessofe

3、nterprises．BasedontheanalysisanddiagnosisofScottASnellhumanresourcemapmodd(SnellModel)，thepaperproposesanideatojudgeanddefinethecoretalentofenterprises，andthusputsforwardthecorrespondingstrategicdevelopmentmeasurestoimprovetheircoretalentsdevelopmentefficiency．Keyword

4、s：humanresourcemap；coretalent；enterprisetalentdevelopment现代战略人力资源管理的重要观点之一是将企业的人才资源，尤其是核心人才看作人力资产，并通过有效的政策和相应的人力资源管理活动对其进行投资和开发。以提高人力资产的价值，使企业获得持续竞争力。中外众多成功企业的实践证明，对人力资产的有效投资和开发，能有力地推动企业的战略实施。但是，在现实的企业人才管理与开发实践中，如何确定企业核心人才的数量与结构，如何制定合理的核心人才投资和管理政策，确实是一个需要深人研究和探索的重要问题。

5、1界定企业核心人才的理论根据核心人才是企业的核心竞争力之源，其对企业发展的重要性已受到企业普遍重视。但是，目前人力资源开发理论对核心人才的定性描述多。对核心人才的判断标准、评价尺度以及核心人才在企业人力资源中的数量、结构等具体问题研究较少，企业人才管理实践中的成功经验也较少⋯1。目前具有代表性的核心人才开发理论，主要是美国康奈尔大学教授、著名人力资源管理专家ScottASnell提出的人力资源地图(以下简称Snell模型)。这一模型通过对现实企业管理实践的观察，基于交易成本经济学、人力资本理论及战略人力资源管理理论的综合分析，认为

6、企业的人力资产对其获取持续竞争优势的作用是不一样的，可用其价值性和稀缺性两个特征，作为可选择的人力资源投资和管理政策的决定因素[2J。通过对企业人员能力的特征分析，把企业的战略与所需的人力资源的能力相应的人力资源的投资和管理政策联系在一起，据此制定对各类人员的投资和管理政策。Snell模型充分考虑到人才的稀缺性和价值性，并以这两个维度区分出4类人才，分别结合4类人872010年第31卷第4期才的特点就职权、待遇和发展等问题进行了阐述。如图1所示。稀缺性特殊人才核心人才职权：合作伙伴。有限领域职权：知识丁作，自主管理依据过去的经验选

7、孛l；待遇：利润分享待遇：奖励创新发展：重点培训发展：较少关注辅助人才通用人彳’职权：标准化简单工作职权：基于现在技能的工作监控管理．合同管理即时考核待遇：按小时付薪待遇：市场T资发展：较少关注发展：培洲少价值性图1ScottASnell人力资源地图根据Snell模型，可以将核心人才定义为：有较高人力资本战略价值的、稀缺的、占据关键岗位并具有核心能力的人才。根据此定义，是否为核心人才与其在企业中的职位高低并元必然的联系，不能说企业内的所有高层管理者都是核心人才，所有基层人员都不是核心人才。Snell模型还认为，企业核心人才对企业具

8、有最高价值，他们直接与企业核心能力相联，其工作绩效对企业业绩有直接和重大的影响；同时，核心人才在企业中工作多年，占据企业重要位置，对企业各方面有深入的了解，认同企业文化，掌握着企业独特知识和技能。针对核心人才的这种特殊性，该模型认为企业应当充分利用