怎样培养优秀导购

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1、怎样培养优秀导购什么是优秀的导购很多经销商之所以选择加盟方式，就是想依靠盟主成功的模式和品牌拉力，降低自己的投资风险，获得稳定的利润回报。但现实状况却是：同一特许品牌下的不同加盟店，经营状况和获利水平可谓冰火两重天。原因是多方Mi的，其中一个重要因索就是门店店员缺乏销售热情。要知道，门店销售业绩是每一名店员的业绩总和。店员的工作热情、导购技巧，与其业绩达成有莫大的关系，但店员管理往往令加盟商头疼不已。某加盟店开业三刀后，加盟商发现门店销伟业绩疲软。对店员几番训导示，依然无效，无奈之下，加盟商只得求助于总部。思考：什么样的店

2、员最合适？？？加盟商：招聘的时候，我要求的可都是有经验的熟手，可业绩还是差，我都不知道该招什么样的人做店员了！XXX：招店员，看经验，这是我们在门店招聘中垠大的一个误区!要知道，经验这个东西,保质期只有三个月，三个月后，什么经验都过期了。蜘蛛干招聘员T,最重要的要求只有两个：一是热情，一是潜力。只有对任何事物都表现出热情态度的人，才可能对工作也满怀热情，才可能创造好的销伟业绩。没有经验并不可怕，门店销售技巧的套路，只要聪明，很短吋间就可以学握并运用纯熟。因此，招聘时，我们最关注的是这个人对生活是不是充满了热情，是不是学习能

3、力足够强？思考：什么人我们尽量不要招进门？？？A.高学历。H前大学生就业形势紧张，因此大学生应聘店员不是什么新鲜事。但除非我们有意识地要将其培养成储备干部，否则，一般不招人学生。现在大学生普遍眼高手低，门店这种枯燥的工作很难干得长久。B.经验非常丰富，门店经验在5年以上的。做店员做了5年，还没有得到晋升，要么能力不行，要么其他方面有问题。而且，经验特别丰富的店员，非常难管理，她们敷衍起你來，能把你蒙得一愣一愣的。而且，在其他门店做的时间长了，往往成了“油子”，我们的文化很难将其同化。真正合适的店员，不是学历高，也不是经验多

4、，而是对牛活、对工作充满热情的人，能在枯燥的门店工作中尽心尽责。我们讲“态度决定一切”，一个对生活、对工作都懒洋洋的人，经验再丰富又冇什么用？店员的工作加盟商：那我有哪些做得不对，才导致了今天的这个局面？XXX：以下几种情况,对店员的工作热情影响很大：管理者长期不在门店。你是老板，你对自己的空意都不上心，三犬打也两犬晒网，就甭想店员能有敬业精神，替你把门店经营得蒸蒸口上，除非你何一个好店长。说得到，做不到。这里有两层意思：一层意思是带头违反门店的规章制度，如规定门店要保持清洁，偏偏你当老板的还随地乱扔垃圾，你还想店员能尽心

5、尽责搞好卫生么？二是承诺店员的，回头却自食其言，比如说好要放某某半天假，你冋头又随口撤悄。人无信不立，下次无论你再说什么，她们都当你说着玩呢。无H标管理，或有目标管理而无过程管理。多数加盟商还是给店员下了口标任务的，但笼统地耍求当月达到多少销量是无济于事的。首先，目标必须清晰，越清晰越好。这个月销量目标定为多少，分布在各个星期、各个周末，每天的上午下午大概应为多少?没有目标就没有压力和动力，必须要有一个准确的衡量目标。当实际完成业绩与目标冇一定偏差时，就要分析原因并找出解决方案。其次，拟定F1标后，耍实行过程管理。如何达到

6、口标销量?需要做哪些促销?什么吋候做?促销何种主题?店员需要做哪些事?做到什么程度？冃标分解，过程管理，越细越好。要让店员既感到工作的压力，乂要教她达成销量的办法，同时还要完善考核、奖惩制度。不恰当的培训方式。枯燥的培训，店员学习起来很慢，犯了错谋立马被骂或被扣钱，更让店员心生怨气。正确的培训方式是：采用实践屮培训的方式，情景式培训的效果更为有效。老板/店长决定一切加盟商：作为店面的老板和主要管理者，我应该注意什么问题？XXX：你说的是一个很重耍的问题。这不是笼统而简单地照搬管理书上的话——在加盟商的门店里，老板的的确确影

7、响着店员的工作表现，决定着门店的销量。老板/店长的牛活习惯、为人处事、人品徳行，都直接彩响店员。从管理学角度说，管理者就是店员们自觉不自觉的效仿对象。如果管理者能够身体力行，言行如一，那么店员的行为、态度、职业道德，也会向好的方面发展，一旦管理者自毁长城，破坏了自己制定的规则，尽管他手握这个特权，再科学、再合理的规则，基本都是摆设。成为一个好老板的途径有很多，这里介绍特别重要的-•个原则，在经典的管理学著作里把它叫做“走动管理”，或者叫“现场管理”。可能冇些人听过这个故事，麦当劳的创始人曾经发了次火，然后把所冇经理级职员的

8、椅了背都给锯掉了。其原因就是：办公室里靠在椅背上的安逸感，让很多经理人都忽视了去门店、去一线的重要性。一线店员如果经常看到老板來店里，就可能在行为上产牛如下变化：1.店员可以及时汇报店炼训导一一、招聘导购员的來源是山许多途径的，有资历的导购员介绍的，在商场找到的，还有毛遂自荐的,所以导购员的人力资源是满