探析国有企业劳务派遣员工激励途径

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1、探析国有企业劳务派遣员工激励途径摘要：《劳动合同法》实施后，为规避用工风险，劳务派遣成为我国国有企业普遍使用的一种用工方式，呈现出自身的特点。但由于多种因素，国有企业劳务派遣员工的工作积极性低，员工流动率高。为改变现状，本文提出激励国有企业劳务派遣工的几点措施。关键词：国有企业劳务派遣工激励1•现阶段我国国有企业劳务派遣用工的主要特点1.1我国劳务派遣用工的基本情况我国劳务派遣用工始于上世纪80年代，最初是为了解决外国企业常驻中国代表机构的用人需求；初步发展于90年代末，主要是为了实现下岗职工再就业和农村富余劳动

2、力有序就业；迅猛发展于劳动合同法实施前后，主要是劳动力资源配置的需要。我国劳务派遣用工分布情况，从地区分布看，东部沿海地区使用被派遣劳动者人数明显多于西部地区。从行业分布看，主要集中在石油石化、电信、铁路、电力、金融等行业。产业中主要集中于制造业。从用工单位看，涉及不同所有制企业，但主要集中在国有企业。从派遣的岗位看，被派遣劳动者主要分布在一线生产和操作岗位。劳务派遣用工单位主要集中在国有企业，原因有二，一是国有企业主要为解决工资总额限制和固化的用工机制问题，实现用工的灵活性和降低用工成本；二是规避《劳动合同法》

3、中无固定期限劳动合同。1.2我国国有企业劳务派遣用工的主要特点自上世纪90年代中期开始，我国对国有企业实行全面的改革，消除了过去国有企业当中的“固定工”、“铁饭碗”。随着改革的不断深入，国有企业要做大做强，增强市场竞争力，一方面，急需优质的人力资源，另一方面却受人员编制和用工成本的刚性限制，国有企业需要更加灵活的用工形式。近些年，劳务派遣用工方式受到国有企业的青睐，这种相对灵活的用工方式可以满足国有企业发展的人力资源需求，并且不受人员编制和用工成本的刚性限制。劳务派遣就是派遣单位与劳动者签定劳动合同，建立劳动关系

4、，再将该劳动者派遣到用人单位从事劳动的一种特殊用工形式。在国有企业中，也就是所说的改制后的合同制员工，这种合同制员工有两种形式，一种是国有企业自己招聘,将所招合同制员工与劳务派遣单位签订用工合同；另一种就如定义中所说的劳务派遣单位直接派遣用工到用人单位的劳务派遣工。一般地，国有企业根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣单位派遣所需要的各类人员或自身招聘的合同制员工到本单位来工作，但所派遣员工的薪酬、用工、社保、档案托管等一系列人事手续都由劳务派遣公司来代办和管理。实行劳务派遣，国有企业与劳务派遣公司、劳务派遣公

5、司与劳务派遣人员、国有企业与劳务派遣人员之间均要签订相应的合同。这样，劳务派遣人员与劳务派遣公司之间就形成了“有关系没劳动”的劳务关系，与国有企业之间形成的是“有劳动没关系”的劳动关系，在国有企业中，通常将劳务派遣人员称为“非正式工”或“合同工”，接下来将用“非正式工”来表示国有企业中的劳务派遣人员。也就是说，非正式工与国有企业没有劳务关系因而不是正常意义上国有企业的员工，但他们又在国有企业工作，参与和影响着国有企业的生产与经营活动，这使得非正式工与正式员工在物质报酬与精神感受等方面呈现出不同特点：1.2.1劳动

6、报酬、福利及发展机会不同最明显的不同表现在，国有企业中的非正式工的报酬和福利与正式员工的相差甚大。国有企业在和劳务公司发生合同关系时会约定一定的劳务费用，劳务费用中包括工资、保险、管理费等。非正式工的工资一般由国有企业与劳务公司商定，其工资水平与市场的工资水平相当，一般为市场最低工资标准的三倍，但国有企业使用员工的目的是为了节省人工支出，即使在同一个岗位，非正式员工在国有企业的劳动报酬也会少于正式员工。另外，国有企业给正式员工发放一些福利时，非正式员工很难享受到或享受到很少的一部分。并且一些员工发展之类的如民主活

7、动、评优评先、晋升机会等权益，非正式员工也可能无法享受。1.2.2工作稳定性及心理压力不同国有企业虽然进行了改革，但由于体制原因，如果不是企业破产或经营困难，一般正式员工的退出途径只有开除、辞职、退休等方式，工作稳定性高。对于非正式员工而言，国有企业一旦觉得单位生产经营不需要或业绩差，就可以辞退他们，并且一般非正式员工和单位所签的合同期限为一年，工作稳定性低。另外，非正式员工与正式员工朝夕相处,做同样的工作，领不一样的报酬，并且有时可能还受到正式员工的不正确对待，但怕失去工作，面对不一样的待遇，他们却只能忍受，不

8、敢有所要求，这样就会产生很大的心理压力，存在心理落差。1.2.3认同感和归属感不同正是由于非正式员工在国有企业中的这种“有劳动没关系”的特殊身份，加上不能享受到其所在国有企业的薪酬福利待遇，这些“特殊”带来了自我肯定和社会成就感缺失，一方面是其为之工作的企业，提供给他们与正式员工不太一样的待遇，可能在组织中还面临着正式员工的非正确对待；一方面是劳务公司很少过问其工作的状况