基于心理契约理论的研究生教育管理问题研究

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1、基于心理契约理论的研究生管理问题研究兰淙淙摘要：培养研究牛成长成才目前主要通过制度管理，制度管理过于一刀切导致高校与学牛矛盾频发，这个现象已经引起了社会和高校的重视。本文力图通过构建充分体现尊重、平等、自愿、权责统一新型的心理契约化管理模式，让高校为研究主2间在平等自愿盼基础Z上从心理契约形成角度的全程管理策略、心理契约结构角度的全曲管理策略以及心理契约违育角度的全员管理策略三个方面入手，让学牛受管理成功转变为口我管理，减少高校与学牛Z间的矛盾，从而满足高校培养人才的需要。关键词：心理契约研究生管理1.引言心理契约研究是当前人力资源、组织行为学和心理学等领域兴起的一个热门课题。随着知识

2、经济时代的到来，由于竞争全球化，企业组织调整（战略联盟、业务外包、组织扁平化）、人员耕简、组织变革等全球人环境的影响，一些劳动关系的矛盾凸现出来。和谐劳动关系是和谐社会的基础，构建和谐劳动关系成为当今社会的重要课题之一，这也同样适川于研究生的管理。英国心理学家GuestD.E（1］认为在企业组织结构调整、雇用关系改变的过稈中，心理契约是兹做感、最集中反映这种变化的核心因素。许多组织行为学专家普遍认为，心理契约对组织人的态度和行为具有重要的影响。为了有效地调整和控制组织行为，使组织效率好，研究生满意感高，构建和谐的师牛关系，研究组织中的心理契约可以是一条有效的途径12本文主要对国内研究

3、生管理的现状及问题进行总结，并给出对策建议。2.心理契约理论综述自人类社会开始分工劳动的那一刻起,组织与其成员之间对劳动关系便产牛了心理上的约定,这种心理上的约定应该视为现代心理契约的鼻祖。随着语言和文字的发展，人类社会出现了正式契约，这种心理约定更多的被组织与成员川相互签订文字契约的形式固定下来，以保证彼此关系的稳定。在现代组织不断进化的过程中，管理者发现仅仅用形式契约已不能完全表明这种关系。一方面，有些关系是难丁用文字或口头准确表达出来的；另一方面，由于外部环境的迅速变化,形式契约固有的稳定性在面对变化时显得不够灵活。因此现代管理学者提出了心理契约的概念，以进一步描述组织及其成员Z

4、间的关系。2.1心理契约的定义Z争心理契约的概念是在I960年由哈佛人学商学院教授阿吉瑞斯在他的《理解组织行为》一书中提出的［3-他认为“心理契约”是川来描述下属和主管之间关系的，但阿吉瑞斯却没有对这个概念进行界定。其后的Levinson提出“心理契约”是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望⑷。Schein则把它称为每一组织成员与其组织Z间每时每刻都存在的一组不成文的期望门―Herriot等人将之定义为雇川关系中的双方在雇用关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉］6这儿位研究者的共同点在于把心理契约界定在组织与个人两个层面上,被称为广义的定义。而以R

5、ousseau为代表的狭义定义则认为：“心理契约”是雇员个人以雇用关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念［7组织由于不具备心理加工的过程而被排除在心理契约研究的范围之外，这就使心理契约被界定在个人层面上。在实证研究上，由于狭义定义界限明确、易于操作,被大多数研究者采用。广义定义和狭义定义的区别引起了现在学术界对心理契约概念的广泛争议。通过研究的分析发现，以上的大多数研究有一个共性,就是要么把组织成员的期望作为考察对象，要么以组织管理者的期望作为考察对象。必须指出，这么做就忽略了组织期望与成员期望的相互作用，其木意是希望通过对单个成员的期望进行研究，再从整体

6、上描述这种成员期槊。但是从系统论的观点来看，个体Z和不一定是整体，针对个体进行心理契约的研究确实有以偏概全之嫌。而1998年Shore,Barksdale采用指数法对员工与组织责任的交互作用关系进行的研究则已经从整体研究的角度做出了有益的尝试［8综上所述,我们可以给出心理契约的定义:心理契约是纽织与成员对彼此责任的期望。2.2心理契约的内容从以往研究者的案例來看，心理契约的内容十分繁多。现举一实例说明：Herriot对英国企业的研究〔°是Herriot以管理者代表纽织，使用关键事件技术和比例分层抽样方法,对英国各地区各行业的雇员和组织I'可的心理契约内容进行调查研究。结果表明，雇用双

7、方在心理契约中对组织责任的期待在友善、理解、福利、安全、薪资、工作稳定等六个方而有显著性差异:雇员比较强调安全、薪资和工作稳定性，而组织则比较强调友善、理解和福利。双方在对雇员责任的期待在忠诚、爱护资产和体现组织形象三个方面存在显著差界:雇员比较强调爱护资产、体现组织形象，而组织更强调忠诚。除此之外，双方在其它方而如诚实、守时、务业、信任、公正等方而并不存在显著差异。由此可以看出，心理契约的内容应该是组织与成员对彼此责任的全部期望，这既包括存在