基于心理契约理论的人力资源管理策略研究

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1、基于心理契约理论的人力资源管理策略研究　　(宜宾学院法学与公共管理系，四川宜宾644007) 　　摘要：文章从心理契约角度出发，将心理契约理论引入人力资源管理领域，研究人力资源管理策略，弥补法律契约之不足。 关键词：心理契约；人力资源；管理 　　中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1007—6921(XX)06—0172—02 1心理契约理论回顾 基于心理契约理论的人力资源管理策略研究　　(宜宾学院法学与公共管理系，四川宜宾644007) 　　摘要：文章从心理契约角度出发，将心理契约理论引入人力资源管理领域，研究人力资源管理策略，弥补法律契约之不足

2、。 关键词：心理契约；人力资源；管理 　　中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1007—6921(XX)06—0172—02 1心理契约理论回顾 　　20世纪60年代初心理契约这一概念被引入管理领域，Argyris在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的一种隐性及非正式的理解与默契的关系〔1〕。Levinson等人通过实证研究肯定了心理契约的存在，并把心理契约视作雇主与雇员之间内隐的、不成文并且处在不断的改变之中的相互期望的总和〔2〕。此后的研究者大多从组织与成员之间的期望角度对心理契约进行定义，如Kotter(1973)将心理契约界

3、定为个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。Schein将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列的没有明文规定的期望〔3〕。上述观点构成了有关心理契约的早期研究的主流，其共同之处在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知。直到20世纪80年代末，Rousseau从员工角度对心理契约重新加以界定，她认为心理契约是“个体关于在她／他与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中所作出的或暗示的承诺为基础”。由此，心理契约不再被看作是双方同意或默认的结果，研究的重心转向了心理契约形成的个体层面，开

4、始被更多地看作是雇员个人以雇用关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念，它的形成实质上是个体的、单向的、建立在主观感知的基础之上的，是一个在实践中逐步建构的过程〔4〕。Rousseau(1990)进一步从实证角度对员工心理契约内容进行探讨，结果发现7项雇主责任和8项雇员责任。其中，员工心理契约中的雇主责任有：提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持等7个方面。员工心理契约中的雇员责任有：加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年等8个方面。该研究得到H

5、erriot和Manning等(1997)支持并进一步被细化，心理契约中的组织责任项目扩充为培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利和工作稳定等12个类别，而员工责任项目有则表现为守时、务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象和互助等7个方面。同时，研究还表明双方对“组织责任”的要求在友善、理解、福利、安全、薪资、工作稳定等6个方面有差异，其中员工比较强调安全、薪资和工作稳定，而组织则比较强调友善、理解和福利。双方对“员工责任”的要求在忠诚、爱护资产和体现组织形象3个方面存在差异，其中员工比较强调爱护资产、体现组织形象，而组织更强调忠诚。 　　心理契约

6、之所以引起学术界和组织界的共同重视，主要原因在于心理契约与对员工满意度、离职意向和组织政策有显著影响。过去的研究一致表明，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为(如主动离职、消极怠工等)存在高度正相关，而与积极的雇员行为(如乐于奉献、忘我工作等)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关。心理契约的违背发生后，员工的消极反应主要有四种：离职、降低职务内绩效(员工履行其正式工作职责的情况)、降低职务外绩效(包括承担更多的责任、加班、帮助同事等)和反社会行为(包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等)。当然，心理契约的违背也不总是导致员工产生敌对的反应。T 　　urnley和Fel

7、dman(1998)发现，当员工感知到组织正在有步骤地改善着工作安全性、薪酬水平和提升政策时，他们对契约违背的反应强度会降低。上述研究充分表明，心理契约的维持对于组织人力资源管理具有重要意义(例如弥补不完备契约留下的空白)。但由于心理契约具有非正式性、脆弱性和动态性等特征〔5〕，因此必须将心理契约管理的理念渗透到人力资源管理的各个具体环节，引导和塑造积极的心理契约，实现组织和员工的共同发展〔6〕。 2基于心理契约的人力资源管理策略 2.1在招聘阶段的策略