基于心理契约的人力资源管理

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1、基于心理契约的人力资源管理-人力资源基于心理契约的人力资源管理王奇峰北京政法职业学院摘要：随着我国对劳动者权利和利益保护力度的加大，劳资双方的力量对比进一步均衡。快速多变的经济和政治环境使得企业员工的流动性在不断加剧，以忠诚、遵从和努力工作作为条件换来的工作稳定感已不存在。基于劳动合同的契约管理越来越显得力不从心，而从劳动者和用人单位出发的心理契约精神在人力资源管理中起到了越来越重要的补充作用。关键词：劳动契约心理契约人力资源管理人力资源管理的本质是人和组织的共同进步和发展，以其使得资源在人和组织之间的合理分配与高效率使用。然而，在人和组织的结合过程中，由于追

2、求利益本能的矛盾，这种协调总是难以维系。在传统的劳动契约关系下，利用权利和义务的约束似乎在一定程度上解决了这个问题。一个相对完善的劳动契约，可以将雇佣双方的对立与冲突降低到最低水平。但是，传统的雇佣制度在不断改变，组织合并、重组，裁员，缩减开支成为日益增多的问题，越来越多新的管理手段在运用。另外，雇员以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不存在，造成他们对工作缺乏安全感、对组织缺乏信任感等等。在这种环境下，需要探寻一种新的契约模式，对企业与员工双方的权利和义务进行重新界定，促使企业的人力资源管理在实践中更有效率。一、不完全劳动契约对人力资源管理的影响从人

3、力资源角度讲，企业可以通过去人力市场上租赁人员来满足自己需要的服务。但如果企业需要的劳务不是一次性的，而是经常性的，那么最好的办法是企业与人力资源提供者，即劳动者签订一个长期的劳动合同，把劳动者变成自己的雇员，这就是把交易成本内部化的一个例子。所以，科斯认为，从总体来讲，企业的形成就是交易成本内部化的结果。在人力资源管理中，管理者对员工的各项管理活动是依据企业与员工之间签订的劳动合同进行的。员工依靠劳动合同保护自身的权益，管理者代表的是企业利益，通过各种管理方法使企业利益最大化。随着企业之间竞争的加剧，员工流动性增大，法律法规对劳动者一方的保护加强，员工与企业

4、签订的劳动合同，又称为劳动契约，并不能完全发挥相应的作用。其主要原因在于劳动契约的不完全性。劳动契约的不完全是由人们的有限理性等客观限制条件造成的，它具有客观必然性。这种不完全性往往带来了负效应。劳动契约双方就可能利用劳动契约的不完全所带来的契约缺口，产生机会主义行为，带来双边的道德风险问题，使得劳动契约的履行丧失效率，导致劳动争议、劳动纠纷频发。道德风险的实质是人为造成的危害，是“从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用时做出的不利于他人的行动”。劳动者和雇主双方的道德风险都使劳动契约得不到完全的履行。这种道德风险在人力资源管理上的表现就是：1.劳资双方缺乏

5、相互的信任，从而降低管理效率劳动契约双方当事人从自身利益出发，人为地制造契约缺口，并利用契约的缺口侵占对方的权益。例如，在签订劳动契约时，雇主会隐瞒自己所掌握的关于工作难度和强度的信息，在劳动契约中弱化工作的难度和强度，为在契约执行过程中侵占员工的收益权留下余地。雇主还会利用契约本身的缺口和自己制造的缺口，过度地使用人力资本，比如，在工作时间己经确定的情况下，提高劳动者的工作强度；在工作强度已经确定的情况下，缩短劳动者工作的时间；改变劳动者工作的性质；提供简陋的工作环境等等。在劳动者收益不变的条件下，雇主对劳动者的过度使用就是劳动者的收益不足。同时，作为人力资

6、本所有者的劳动者也可以通过契约的缺口侵占对方的权益。例如，在工作过程中，劳动者通过消极怠工、出工不出力等方式隐藏自身的人力资本，从而侵害雇主的利益；或者故意违背雇主的命令，不按照雇主的意思办事。在劳动者收益不变的条件下，劳动者人力资本使用的不足也是对雇主权益的侵害。2.人力资源管理中矛盾激化在劳动契约执行的过程中，作为使用者的雇主可能公开违约，结果使契约中即使是明确规定的内容也得不到完全的履行。在劳动契约双方之间，由于雇主居于主导地位，他掌握着人力资本创造的财富，并且控制着财富的分配，雇主可能公开违约，拒绝向所有者支付契约规定的报酬，或者任意的解除与劳动者之间

7、的劳动契约，从而使契约得不到完全的履行。同样，劳动者也有可能在接受了雇主的培训或者规定的服务期限还没有截止的情形下，公开违约，去应聘能够获得更多收益的岗位，或者向新雇主透露原有雇主的商业机密以换取收益，这对雇主的利益同样是一种损害。二、心理契约视角下的人力资源管理在目前人力资源管理实践中，尊重员工，权利下放，给予员工最大的灵活度，不仅是应对多变的外部环境的要求，同样也可以最大程度地发挥员工的潜能。以劳动合同为主的管理已经不能适应现在人力资源管理的要求，不完全契约所带来的问题是劳动者和管理者双方都要面对的。在这种情况下，基于心理契约的人力资源管理思想正逐步弥补以

8、劳动合同为主的管理不足。1.心理契约概