基于心理契约理论的人力资源管理策略研究

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1、基于心理契约理论的人力资源管理策略研究(宜宾学院法学与公共管理系，四川宜宾644007)摘要：文章从心理契约角度出发，将心理契约理论引入人力资源管理领域，研究人力资源管理策略，弥补法律契约之不足。关键词：心理契约；人力资源；管理中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1007—6921(XX)06—0172—021心理契约理论回顾20世纪60年代初心理契约这一概念被引入管理领域，Argyris在其《理解组织行为》一书中用“心树理契约”来说明雇员与雇主с之间的一种隐性及非正式的→理解与默契的关系〔1〕。эLevinso

2、n等人通过ユ实证研究肯定了心理契约的存在，并把心理契约视作雇靶主与雇员之间内隐的、不成鼯文并且处在不断的改变之中的相互期望的总和〔2〕。匆此后的研究者大多从组织与轴成员之间的期望角度对心理仁契约进行定义，如Kott炽er(1973)将心理契握约界定为个人与组织之间的疚一份内隐协议，协议中指明涸了在彼此关系中一方期望另螟一方的付出与回报的内容。寞Schein将心理契约定户义为时刻存在于组织成员之间的一系列的没有明文规定羞的期望〔3〕。上述观点构词成了有关心理契约的早期研脆究的主流，其共同之处在于将心理契约看作是雇员与雇蚵主对相互责任与

3、义务的共同づ感知。直到20世纪80年橄代末，Rousseau从馥员工角度对心理契约重新加劬以界定，她认为心理契约是恤“个体关于在她／他与第三在方之间进行互惠交换，建立嗅联系的主观信念，而这一信率念以双方在交往中所作出的或暗示的承诺为基础”。由此，心理契约不再被看作是宥双方同意或默认的结果，研究的重心转向了心理契约形妒成的个体层面，开始被更多ㄒ地看作是雇员个人以雇用关峰系为背景，以许诺、信任和稼知觉为基础而形成的关于双┿方责任的各种信念，它的形⒒成实质上是个体的、单向的航、建立在主观感知的基础之烃上的，是一个在实践中逐步们建构的过程〔4

4、〕。Rou痊sseau(1990)进撩一步从实证角度对员工心理绥契约内容进行探讨，结果发Ⅲ现7项雇主责任和8项雇员璇责任。其中，员工心理契约氪中的雇主责任有：提升、高蹦额报酬、绩效奖励、培训、窨长期工作保障、职业发展、馇人事支持等7个方面。员工锘心理契约中的雇员责任有：块加班工作、忠诚、自愿从事响职责外的工作、离职前预先算通知、接受内部工作调整、涵不帮助竞争对手、保守公司蝤商业秘密、在公司至少工作嫘两年等8个方面。该研究得到Herriot和Man缃ning等(1997)支苣持并进一步被细化，心理契訇约中的组织责任项目扩充为培训、公正、关

5、怀、协商、赇信任、友善、理解、安全、浚有恒一致、薪资、福利和工纲作稳定等12个类别，而员孰工责任项目有则表现为守时砑、务业、诚实、忠诚、爱护糖资产、体现组织形象和互助盒等7个方面。同时，研究还钓表明双方对“组织责任”的ワ要求在友善、理解、福利、安全、薪资、工作稳定等6袖个方面有差异，其中员工比争较强调安全、薪资和工作稳梧定，而组织则比较强调友善霉、理解和福利。双方对“员鼗工责任”的要求在忠诚、爱乙护资产和体现组织形象3个载方面存在差异，其中员工比裂较强调爱护资产、体现组织ゼ形象，而组织更强调忠诚。σ心理契约之所以引起学术硖界和组织界的共同

6、重视，主要原因在于心理契约与对员舴工满意度、离职意向和组织蘩政策有显著影响。过去的研究一致表明，雇员对心理契鋈约违背行为的认知与不良的膻雇员行为(如主动离职、消镤极怠工等)存在高度正相关乓，而与积极的雇员行为(如萦乐于奉献、忘我工作等)和浮态度(如工作满意度、组织旖忠诚度)存在高度负相关。松心理契约的违背发生后，员《工的消极反应主要有四种：黛离职、降低职务内绩效(员妲工履行其正式工作职责的情况)、降低职务外绩效(包璨括承担更多的责任、加班、鬻帮助同事等)和反社会行为嗫(包括打击报复、破坏、偷鲅窃、攻击等)。当然，心理鲎契约的违背也不总

7、是导致员闷工产生敌对的反应。Tu搭rnley和Feldma膪n(1998)发现，当员购工感知到组织正在有步骤地床改善着工作安全性、薪酬水平和提升政策时，他们对契琴约违背的反应强度会降低。上述研究充分表明，心理契约的维持对于组织人力资源泻管理具有重要意义(例如弥逛补不完备契约留下的空白)侄。但由于心理契约具有非正式性、脆弱性和动态性等特з征〔5〕，因此必须将心理契约管理的理念渗透到人力辣资源管理的各个具体环节，羁引导和塑造积极的心理契约め，实现组织和员工的共同发疲展〔6〕。2基于心理拊契约的人力资源管理策略2.1在招聘阶段的策略

8、唛招聘工作是员工与组织的盱第一次正式接触，是双方心跳理契约建立的最初环节。组罟织在招聘过程中传递的信息窑会让求职者对组织存在许多召期望，这构成员工心理契约的重要部分。因此，为