基于心理契约的员工工作绩效问题研究

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1、基于心理契约的员工工作绩效问题研究摘要：本文以G市市政建设项0甲方成员为研究对象，分析了市政建设项目甲方成员心理契约对项目绩效的影响作用，两者之间存在的关系和问题，探索如何通过改善项目甲方成员对项目组织的心理契约来提高项目绩效。希望本文研究可以掌握住心理契约与项0绩效的本质关系，给相关人力资源管理工作方面带来借鉴。关键词：市政建设项目；甲方成员；心理契约；项目绩效；激励制度一、研究背景与理论基础（一）研究背景市政建设是市政活动的重要内容，包括道路、排水、桥梁等与生活息息相关的项目。市政建设牵涉面较广，项目甲方面临巨大的压力，甲方成员应当具有各方面专业技术水平和组织协调能力，

2、而且还应当具有高度的责任感和使命感。基于此，甲方成员需由知识型人才组成。知识型人才更注重一种深层次的心理因素，使自己和组织能够保持良好的相互信任关系，这种心理因素就是心理契约。心理契约是存在与个人与组织之间的隐形契约，其核心是员工满意度。市政建设项目甲方组织中的知识型员工的工作量无法如普通劳动者一样易于量化，存在绩效考核难的问题。项目甲方组织与成员要建立心理契约必须要认识到员工对组织的特定需要和项目中有效激励方式。激励的形式分为精神的和物质的。精神激励用以满足“心理上的需要”，物质激励用以满足“生理上的需要”。研究市政建设项0甲方成员的心理契约对项0绩效的影响有利于市政建设

3、组织的人才稳定发展。（二）理论基础1.心理契约的概念心理契约的概念最早来源于上世纪六十年代的管理学领域，Argyris在他的著作《UnderstandingOrganizationalBehavior》采用“心理的工作契约”描述企业与员工之间除了雇佣契约关系之外存在的潜在关系，企业与员工之间隐含的彼此心理期望。一直到1980年“心理契约”正式提出，美国著名管理心理学家Schein将心理契约定义为：“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”上世纪八十年代至末期的学者认为心理契约的定义应当从个体层面切入研究，代表学者Roussea

4、u认为心理契约指的是组织与个体之间相互建立的信任感，另一学者Herriot认为心理契约指的是组织与个体之间存在的隐含的义务和责任。心理契约概念在不同的阶段解释并不完全相同，到0前为止也没有一个统一完整的解释，但从从中可以总结出概念的本质：心理契约不同于法律契约成文且受法律保护，它是组织与个体之间存在的彼此心理期盼，虽然它不是有形的契约却发挥着有形契约的作用，组织和个体之间以承诺和感知为基础彼此形成了责任和义务的各种信念。1.心理契约的特点(1)主观性心理契约是存在与组织与个体彼此间的心理期盼，它是存在于双方之间的隐性主观意识。组织中的个体具有独立的思维，因此对组织所给予的心

5、理需求各不相同，他对组织的心理期盼根据自身情况和环境而定。组织对个体之间的心理需求也有所不同，而是根据个体的情况以及工作内容性质而定。(2)双向性心理契约是建立在组织和个体双方之间的，它的作用具有双向性。组织期望个体对组织具有忠诚性和责任心，而个体期望组织给予发展机会和良好的环境。(3)动态性心理契约在不同的组织和个体之间在不同时期没有固定模式和统一的标准，心理契约会随着时间和空间的改变而变化，它的发展方向具有不确定性。组织或者个体任意一方作出调整都会影响对方的心理契约发生变化，组织只要作出任意的调整，个体对组织心理契约的变化会通过比较调整前后的差异进行调整。二、心理契约的

6、内容及其对员工工作绩效的影响（一）工作投入员工责任中的工作投入指的是项目中的成员为了项目顺利完成愿意付出的时间和精力，投入的量直接影响项目绩效，投入越多则越有利于项目绩效水平的提高。具体来说，工作投入主要包括成员的知识技能、投入时间和工作状态，市政项0建设工作多而且复杂，需要不同领域的专业人员全身心参与投入才能保证项目顺利完成，成员自身所具备的知识技能越多、投入时间越多、对工作保持认真耐心状态则越有利于项目绩效的提高。（二）忠诚度员工的忠诚度指的是员工对组织的忠诚程度，可从员工态度和行动上反映出来。员工对组织的忠诚受很多因素的驱动，部分员工对组织的忠诚是因为自身目标与企业目

7、标一致，所以将自己的利益与企业利益相结合，这种忠诚属于主动型具有长期稳定性；另一部分员工对组织的忠诚是建立在高薪酬高福利交通便利方面，他们或许只是把企业当作踏脚石，会因为外在环境的因素而改变，这种忠诚属于被动型稳定性较弱。市政项目建设关乎当地全体居民的利益，项目各方成员应当尽量保持稳定，人员变动较大会不利于项目的完成，尤其是专鼎型核心人才的流动。项目成员对项0具有高忠诚度，就会将项0利益放在首位，他们会看到项目的?I展价值，希望从建设中实现自我价值，为此会主动付出大量时间和精力。项目成员忠诚度高说明组织内部具有强稳