“用工荒”下的人才管企业培训理策略

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1、2011年卷“兔”而来的“用工荒”问题，不仅成为全国两会重点讨论的内容之一，也确确实实成为目前困扰企业正常生产与经营的主要问题——用丁荒正在演变为一场围绕人才“选、用、育、留”的管理之“慌&niquo;。用T荒ZA面：人才全线告急万宝盛华&1dquo;2010年度人才短缺调查”结果显示，中国大陆地区的企业面临从生产作业操作工到技术人员，直至高级管理人员的全面人才缺口，其短缺程度达五

2、年来Z最。同时，近40%的雇主在努力填补职位空缺。与此同时，英国《经济学家》在关于“新经济时代的生存与繁荣”的调查报告屮也指出，面对全球性竞争，企业所面临的最大挑战是人力资本的短缺。调查显示，冃前用工缺口最大的是制造、建筑、纺织、餐饮等劳动密集型行业的企业。其小，普工、高级技工等最为紧缺。“以苏州为例，2011年蓝领缺口将达59万人。”英格玛人力资源集团董事长兼总裁庄志介绍说。事实上，用工荒不再像以前只出现在某儿个行业或某些区域中，而正在蔓延到所有的经

3、营实体中，其影响Z广、Z深，实屈罕见。用工荒之B面：企业人才管理的阿喀琉斯之睡用工荒现象的出现远非自今日始，只是今天变得更为严峻，更具有全局性。这里既有社会原因，如人才市场供求关系的变化，产业结构和区域经济布局的调整，以及新生代员工职场价值观与前代的不同等。同时，也有来自企业自身的因素。就前者而言，用工荒的成因主要有以下儿点：第一，国家战略调整使区域经济发展出现新格局，即由原先的“一江春水向东流&rclquo;转为全中国“遍地开花”,各地人规模的基础设施建设和招商

4、引资消化了大量的木地人才，使不少地区由原来的劳动力&Idquo;净输出地”转变成为劳动力“净输入地&rdquo；o第二，中央重视三农，财政支持力度不断加大，农民丁返乡创业产生一定的劳动力区域性分流。统计数据显示，冃前进入城市的劳动力每年减少450万左右。第三，四部大开发效应显现，屮西部地区正在崛起，这对屮外企业吸引力越来越人，不少沿海企业正迁往内陆城市，就近工作成为普工、技工的新选择。第四，中国人口出生率逐年卜•降，年轻求职者数量减少。中国三星经济研究院首席研究员刘巳洋指出，

5、中国劳动人口将在2015年达到峰值，其后以每年360万人的速度减少（见图表1）。此外，企业对员工的人文关爱不足、员工保留机制不成熟等因素也造成了人才的高流失率。“比如，忽视工作与生活的平衡、生存与发展的协调、物质需求与精神需求的同步满足等，只关心工作任务是否完成，这样的企业很难留住人才。&「dquo;传化集团党委书记、副总裁陈捷如是说。第五，持续的高校扩招导致职业技术学校牛源减少。因此，就中国劳动力市场整体需要与供给来说，人才资源不再是“取之不尽，用之不竭”o&l

6、dquo;这不仅仅是用工‘短缺’那么简单，而是总体的‘结构性短缺’问题，直接表现为‘供求不匹配’（见图表2）。”刘巳洋分析道。正略钧策管理咨询商业数据中心负责人于立文在接受采访时表示，用工荒的本质是人才需求与供给的不平衡：一方面，在需求上，国家经济发展若持续向好，则企业人才需求会更旺盛。在供给上，1987年屮国的人口出生率达到最高峰，之后下降速度加快；另一方面，从高等教育毛入学率角度看，用工荒中的低端层面，其实就是民

7、工荒，是没有接受高等教育的群体。因此，高教毛入学率逐年上升，意味着低端劳动力数量会逐年下降。中国社科院人口与劳动经济研究所所长蔡昉也曾指出，劳动年龄人口增长率下降预示着劳动力无限供给特征的消失。因此，劳动力需求增长快于供给增长是用工荒的根本原因，并形成氏期的供求关系格局。而从新生代员工思想理念的变化角度分析可发现，他们的择业与就业观念己与前辈人不相同。其主要特征包括：文化程度相对较高、生活方式差界显著、维权意识不断增强，更倾向于劳动强度不人、工作环境相对舒适的工作，更关注自身职业生涯的发展，渴望被认

8、可等。以上这些因素都是导致用工荒的原因。当然，在透视和反思用工荒时，我们的视角不能只关注外因。事实上，用工荒在一定程度上更多地折射岀企业人才管理之賜。“中国企业普遍缺乏继任者与后备人才培养机制，人才库建设乏力o”万宝盛华（中国）总经理袁建华说。因此，经常性的“人到用时方恨少”就不足为奇了。忽视人才的培训与发展、人才供需错位、能力与岗位匹配度低，亦是企业遭遇人才荒的要因。“求职者所拥有的技能与企业所需技能之间存