企业培训与指导计划

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1、培Ml需求分林与年度培Ml规则（-）培圳需求分林作者：曾庆学来淵:时间：2005-2-15—、年度培训观划的重要性众所周知，人才朋培训教育是人力资源开发获取高素质人才朋一种基本原动力。人才是企业最重要的资温，培洲教育是一种投资，对员工要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这—欄念已成为国际著名企业成功的普遍共识。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不斷增抽，培训教育日益法制化与制度化，培圳教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明培圳教育的战略性地位和作培训活动最高管理层职能部门人力瓷源部员工确定培训需要和目的，拟订培训计划部分参与参与负责参与决定培训标准参与负责选择培训师参与

2、负责确定培训教材参与负责计划培训项目部分参与参与负责实施培训项目偶尔负责主要负责参与评价培训项目部分参与参与负责参与确定培训预算负贵参与参与自身战略目标实现的关建因素，争屮的核心内容之一。企业管理——如果没有把培洲看作是实现的责任，很难适应激烈市场竞争视员工培圳,很重要一找就是必规划必须密切结合企业战IS,从企扌虑企业资温条件与员工素质基础,选择培洲内容及培洲方式。能部门和员工。培训中的四种角色二、培训需求分林企业制定年度培训观则,最重要的是要对企业来年的培训需求进行分桥。按照来年的发展规划,要不要进行人员培训，如何进行人员培圳,在决定进行培训之前，管理者首先应该回答以下几个间题并以此作为决

3、定培圳与否的基础。•什么是组织的目标?•什么是达成这些目标朋工作？•什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的?•什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？以上四个冋題与人员培训需求的决定是紧密相连的。一旦我们可以明确的回答这四个间题，则对培训需求的本质利内容就可有所了解。究竟哪些现象可以警示管理者需要进行员工培训昵？很明显，与绩效有直接关系的现象是最足以让管理者觉察的现象。一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证：1、员工行为或工作绩效差异的是否存在。行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和廿划朋行为或工作绩效的差异。组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、

4、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解组织现有员工的行为、态JSSI作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。2、绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时，这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时，就必须分析影响绩效的原因和根温：是欠缺适当的知识技能？是环境上的限制或制约？是缺乏适当的诱因或动机？还是员工的身心健康状况不佳？这主要由组织的上层领导来分析，并确认是否有进行培圳的必要。3、培洲员工是否是最佳的途径。当绩效和行

5、为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不枳极参与员工培圳所引起，员工或主管的培圳便可能是最址的方法。因为培洲不仅仅能提高员工的技术和工作能力，尤其是能昵改变员IMI作态度和观念。但是，培洲是否为解决冋题的有效途径，还应考虑培训成本稍绩效差异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培UlliiB效用的减少，使最终效用受到影响。所谓培训需求分桥是指在观划与设ii•每项培训活动之前,即制定年度培训規划前，由培训部门(或者借助外部专业的咨询公司)、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培圳及培圳内

6、容的一种活动或过程。培圳需求分析是确定培训目标、设计培圳规划的前提,也是进行培圳评估的基础,因而它是搞好培训工作的关to如何进行培训的需求分析，一般应从以下几个方面人手：1、组织分桥。培UII需求的组织分林主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分桥，准确地找岀组织存在的间题与间题产生的根源，以确定培洲是否是解决这类间题的最有效的方法。培洲需求的组织分析涉及到能昵影响培训规則的组织的各个组成部分，色括对组织目标的检查、组织资瀾的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效间题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考

7、。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：(1)组织目标分桥。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培1i1的设廿吁执行起决定性作用，组级目标决定培圳目标。比如说，如果一个组级的目标是提高产品的质量，那么培圳活动就必须与这-目标相_致。假若组级目标模糊不清时，培训规划的设廿与执行就显得很因难。(2)组织资源分林。如果没有确定可被科用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资瀾分析色括