人力二绩效管理

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1、丢呈尚德机构9untendCeraar第四章、绩效管理第一节、绩效考评的方法与应用1.1绩效考评效标的内涵：【08年5月单选考点；07年11月单选考点】（1）效标的含义：是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织H标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求；（2）效标的类别：%1属丁特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质；%1属于行为性效标，侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要；%1属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干

2、质化指标难以量化。1.2绩效考评方法的种类：【08年5月多选考点；07年11月单选、多选、简答考点；07年5月单选、多选、改错考点】除品质导向型的考评方法未做专门介绍，其他三种类型的考评方法主要的内容如下：（1）行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法；（2）结果导向型的绩效考评方法，主要有H标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法；（3）综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结

3、法和评价中心法。1.3结构式叙述法：结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是釆用--种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为做出描述的考评方法。采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据口己的观察分析和判断,对其提出建设性的改进意见和建议。该方法简便易行，特别是有被考评者的参与，使其止确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和经理的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个

4、全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而使考评结果受到考评者主管因素的制约和影响。1.4强迫选择法：【08年5月多选考点】亦称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法屮，考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项H中选择一项（有时候两项）内容作为单项考评结果。采用强迫选择法口J以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或英他常见的偏误。强迫选择法不但可用來考评特殊工作行为表现，也可适用丁•企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。强迫选择法在使用的过程屮，往

5、往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。木方法难以在企业人力资源开发方而发挥作用，因为考评者完成考评工作填写考评农格以后，将其交给人力资源管理部门或直接上级，故终的考评结果不会反馈给与员工个人。1.5结果导向型考评的主要方法：【08年5月单选考点；07年5月单选考点】（1）短文法：亦称书而短文法或描述法。由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论g謡尚德机构s»si3sSr配业n■■率绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和旱轮效应。由于考评者以实力说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以减低考评的趋中和过宽的评价谋差。其最人问题是：由考评者为每个员工写一片

6、独立的短文，其所花费时间和精力是可想而知的，因此，在下属众多的情况下根本无法推行本方法。另外，由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它适丿IJ范围很小。由被考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又受到个人协作能力的限制，水平低的人往往不得要领,表述不清，水平髙的人，又容易夸大其词，文过饰非。本方法具有较大的局限性。（2）成绩记录法：是一种新开发出来的绩效考评方法。这种方法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采川，因为“成绩记录木身就代表一切”，同时也适用于与教师、专家工作具有相同性质的人员，即他们每天工

7、作的内容不同，无法用完全固化的衡量指标进行考量。采用这一方法的步骤是，先山考评者把自C与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实准确，最后由外部专家就这些材料进行分析,从而对被考评人的绩效进行评估。（3）劳动定额法：是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：%1进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的牛产流程，作业程序和员工的操作过程进行全而的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方而的要求，最终实现劳动组织最优化，工作坏境条件安全化，作业