人力资源师 绩效管理二级

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1、本章教学内容一、绩效考评的方法与应用二、绩效考评指标和标准体系设计三、关键绩效指标的设定与应用四、360度考评方法五、平衡记分卡第一节、绩效考评的方法与应用知识点：一、绩效考评3效标二、绩效考评7误差能力点一、绩效考核行为、结果、综合型考核方法行为导向型1.结构式叙述法2.强迫选择法结果导向型1.短文法2.成绩记录法3.劳动定额法综合型绩效1.图解式评价量表法2.合成考评法3.日清日结法4.评价中心技术比一比试一试59.评价中心法属于（  ）的绩效考评方法(A)品质导向型(B)综合型(C)结果导向型(D)行为导向型60.下列关于结构式叙

2、述法说明不正确的是（）(A)该方法简便易行(B)无需被考评者的参与(C)工作分析不到位(D)绩效考评标准不明确61.绩效考评工具失常的主要客观原因是：（）(A)绩效目标不明确(B)考评指标设计不规范（C）工作分析不到位 （D）绩效考评标准不明确62.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ）(A)工作成果(B)工作过程(C)工作方式(D)工作过程和工作成果63.（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础(A)岗位分析(B)工作描述(C)员工面谈(D)岗位评价含义指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水

3、平要求。看书228页表格效标的类别1.特征性效标：“员工是怎样的一个人？”侧重点是员工的个人特质。最常用来做考评绩效的特征。它不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效没有直接的关系。2.行为性效标：“员工是如何执行上级指令，如何工作？”侧重点是考核员工如何工作。对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。3.结果型效标：“员工完成哪些工作任务或产生哪些产品，工作成效如何？”侧重点是员工完成工作的成效如何。最常见的问题是若干质量化指标较难量化。知识点：一、绩效考评3效标能力点一、绩效考评方法三大类九种方法207行为导向型1.结构式叙

4、述法2.强迫选择法结果导向型1.短文法2.成绩记录法3.劳动定额法综合型绩效1.图解式评价量表法2.合成考评法3.日清日结法4.评价中心技术行为导向型考评二方法（P207表4－1）一结构式叙述法含义：是行为导向主观的考评方法。采用预先设计好的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。优点：1.简便易行。2.由于被考评者参与正确性提高缺点：1.受考评者文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，可靠性和准确性减弱。2.受考评人主观的影响。行为导向型考评二方法（p208表4－2）二强迫选择法含义：是行为导向

5、客观的考评方法。考评者必须从3－4个描述员工某方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）内容作为单项考核结果。优点：1.可避免考评者的趋中、过宽倾向、晕轮效应等。2.可用特殊工作行为3、也可用更宽泛的不同类别人员绩效描述与考评缺点：1.由于中性的语言描述，考评者易猜测2.因为最终的考评结果不会反馈给员工个人，难以在企业人力资源开发方面发挥作用。能力点一、绩效考评方法三大类九种方法行为导向型1.结果式叙述法2.强迫选择法结果导向型1.短文法2.成绩记录法3.劳动定额法综合型绩效1.图解式评价量表法2.合成考评法3.日清日结法4..评价中心技

6、术结果导向型考评三方法209一短文法含义：由被考评者或者考评者在考评期末撰写一篇短文，并特别指出长处和短处的事实，对考评期内的表现进行文字描述。描述内容和形式相同性优点：1.由考评人和被考评人撰写，可减少考评的偏见和晕轮效应2.由于要用事实举例，减少考评的趋中和过宽的差。缺点：1.由于短文法仅用于激发员工表现，开发其技能，不能做重要的人事决策，不能在员工之间比较。2.下属较多无法使用3.受写作能力的限制。3、适应范围局限结果导向型考评三方法209二成绩记录法209含义：先由被考评者把自己与工作有关的成绩记录，然后由其主管判断真伪，最后由

7、专家对被考评者的绩效进行考评。优点：1.对教学、科研、律师等由很强的适用性和有效性2、与行为考核量表结合效果好。缺点：1.成本高2.使用范围受限制。结果导向型考评三方法209三劳动定额法210含义：1.对工作生产流程、作业程序、员工操作过程进行研究2.对工作的动作和方法研究（泰勒原理）3.根据不同的工种和工序进行劳动定额。优点：1.科学性高。2.可性度高。缺点：1.成本高。2.约束性强3.员工满意度低能力点一、绩效考评方法三大类九种方法行为导向型1.结果式叙述法2.强迫选择法结果导向型1.短文法2.成绩记录法3.劳动定额法综合型绩效1.

8、图解式评价量表法2.合成考评法3.日清日结法4.评价中心技术综合型绩效考评四方法（p211表4-3.4-4.4-5-6）一图解式评价量表法选择与绩效有关的三个因素：个体、工作成果、行为1.根据工作特点和性质