人务资源管理师,绩效管理

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1、第四章绩效管理第一节绩效考评的方法与应用第一单元纯净考评的方法一、绩效考评的效标：（P204）（一）效标：是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现纽•织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。（二）效标的类别1、特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质，如可靠度、忠诚性、沟通能力。优点：容易设置。缺点：由于人格特征与工作绩效没有直接关系,因此，不是很有效。2、行为性效标，是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，侧重点是员工的工作方式和行为。这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。优点：可以弥补抽彖概念难衡量的缺点。缺点：

2、成本高。3、结果性效标，是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何？”，侧重点是员工的工作结果。优点:一目了然，方便衡量。缺点：若干质化指标较难以量化。二、绩效考评方法的种类：1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2.结果导向型的绩效考评方法，主要冇目标管理法、绩效标准法、短文法、玄接指标法、成绩记录法和劳动定额法。3.综合型的绩效考评方法，主耍有图解式评价量表法、合成考评法、日淸日结和评价中心法

3、。三、合成考评法的含义和特点合成考评法是将儿种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。特点：1、它所考评的是一个团队而不是某个员工。说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作的培训2、考评的侧巫点貝有双巫性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，乂注巫对团队员工个人潜能的分析与开发。3、表格现实简单便于填写说明。4、考评量表采用了三个评定等级，即：极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“的确好”，什么是“错误的”。四、日淸日结法的含义和特点日清日结法即OEC法（overalleverycontrol

4、andclear）全方位地对每人每天每爭进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。其中，"0”代表"Overall”意为"全面的”；“E”代表uEveryoneEverythingEveryday0,意为:每个人、每件事、每一天；“C”代表“ControlandClear”,意为“控制和清理”。（代表企业：海尔）三个基本原则：1、闭坏原则：凡事善始善终坚持PDCA（plandocheckaction）o2、比较分析原则：纵向与自已的过去比，横向与同行业比。3、不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改。［能力要求］一、行为导向型考评方法、

5、（一）结构式叙述法（表格P207）、主观从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所冇员工的个体匸作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效來进行衡量,整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单元一的缺乏量化的没冇客观依据的一种考证标准，因而使考评结果受到考评者卞观因素的制约和影响。结构式叙述法屈于行为导向型考证的方法，它是釆用一种预告设计的结构性的表格（见下表），由考评者按照各个项目的耍求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。优点：简单易行，特别是有被考评者•参与，正确性高。缺点：山于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和椅力的限制，可靠性和

6、准确性大打折扣。结构式叙述法示例被考评者姓名岗位名称岗位编码举例说明下属员工的仃效行为:举例说明下属员工的无效行为:为了改变下属员工的无效行为采取哪些具体的措施：工作说明书有无需要修改Z处，如需修改说明原因。上级主和管评语：被考评者自述（可对考评结果提出巾诉亦可对异议之处作出解释）：-双方而谈记要（上下级所达成的共识与对尚未统一问题作出说明）:考评者签名：被考评者签名：日期:（二）强迫选择法（表格P208）客观也称强制选择业绩法,是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中,考评者必须从3-4个描述员工某一方而行为表现的项日中选择一项（有时选两项）内

7、容作为单项考评结果。缺点：考评者不知道下属员工的考评结果是高、低、还是-•般（程度）。优点：可以避免考评者的趋屮倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。是一种定量化考评方法。二、结果导向型考评方法（一）短文法：也称书面短文法或描述法（年终总结）。（有两种说法：其内容和形式具有一定的相同性。口我评价：该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的靈要依据。上级评价：木方法是山考评者写一篇短文以描述员T绩效,并特别列举其突出的长处和短处的事实）。优点：以事例说明员工表现，可以减少考评的偏见和晕轮效应，也可以

8、减低考评地趋中和过宽的评价误差。缺点：花费时间和耕力，仅适用于激发员工表现，开发技能，而不能用