浅论国有企业高管薪酬的问题及对策

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1、浅论国有企业高管薪酬的问题及对策摘要：近年来国有企业迅速发展，其高管薪酬及管理问题也逐步显露，成为我国社会经济生活中的重要焦点问题之一，并引起了社会的广泛关注。本文针对国有企业高管薪酬现状，通过分析高管薪酬存在的问题及其原因，探讨完善国有企业高管薪酬制度的对策。关键词：国有企业，高管薪酬，问题，原因，对策—、引言现代企业经济效益的提高，不仅仅依靠高科技，关键还在于対人才的开发和管理。薪酬是企业管理主要的激励手段，建立合理有效的薪酬制度，不仅能有效地激发国有企业高管的积极性和主动性，而且能在竞争FI益激烈的市场坏境下吸引和保留素质优良的管理人才，进而为金业创造更好的经济效

2、益。然而，随着现代企业制度的建立，企业所有权和经营权的分离，不可避免地产生了所有者与经营者之间的权力冲突。由于信息的不对称以及缺乏冇效的监管措施，国冇企业高管薪酬过高现象越来越严重。国企高管不合理的薪酬破坏了社会制度的公平性，造成收入两极分化越来越严重。因此，如何完善国有企业高管薪酬制度已成为国有企业急需解决的问题0—。二、国有企业高管薪酬的现状我国自2002年开始推行国企高管年薪制，该制度推行以来，国企高管的薪酬水平逐年上升。以2009年为例，我国国冇上市公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为132.78万元，高出同期非国冇控股上市公司25.6%。国企高管薪酬过

3、高，除体现在薪酬的绝对金额上，还体现为国企高管与普通国企单位员工之间工资报酬的差距进-步拉大。2002年，我国在推行国企高管年薪制的同时，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，按此标准，2008年我国国有单位城镇职工的平均丄资为30287元，乘以12倍，国企高管的年薪理应不超过36.34万元，然而目前，国企高管与普通员工之间“12倍”的薪酬比例关系早已被突破，特别是金融、烟草、电信、石油等国冇垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国企高管薪酬失控问题突显。三、国有企业高管薪酬的具体问题（一）国企高管与职工收入分配对比悬殊、差距扩大一是国金高管内

4、部薪酬差距，国金内部高管薪酬与职工工资差距明显，已是不争的事实；二是国企高管薪酬地区差距，同样是国企高管，在东、中、西不同地区其薪酬也有差距；三是国企高管薪酬行业差距，同样是国企高管，因在医药、能源、电信等不同行业其薪酬也有差距。（二）国企高管自定薪酬，相当随意当前绝人多数国冇企业高管人员的薪酬标准都是由企业自己制定，再由主竹部门审批，薪酬标准的决定性意见往往由企业高层管理人员提出，从而出现高管人员为口己制定的高标准薪酬在公司内部获高票通过的怪现象。（三）国企高管人员薪酬与绩效严重脱节，缺乏相关性在市场竞争环境下，金业高管人员薪酬决定的主要依据应该是高管付出劳动所创造的

5、价值、高管人员人力资本价值以及人力资源市场的供需状况。显然，高管人员薪酬决定的首要因素应该是他们对出资者的贡献水平。但我国国有金业高管人员的薪酬制度极不合理，还没有形成与公司高管人员所作贡献和联系的制度化机制，薪酬与绩效严重脱节。一方面，一些业绩优秀的公司高管人员不一定能获得高收入,而另一方而，不少业绩很差的国冇垄断企业高管人员却能获得与其业绩极不相称的高收入。（四）国企髙管收入结构不合理、薪酬分配制度不健全我国国企高管人员薪酬制度一直在探索中前进，从刀薪制到年薪制，再到股权、期权等中长期激励。但是，由于长期受传统经济体制影响，以及产权改革还不到位等原因，国企高管人员薪

6、酬分配制度建设还任重而道远。年薪制及其构成在我国仍处于不断的探索中。很多企业还没有建立起规范的企业高管人员薪酬激励制度，没有形成少企业经营业绩相联系的高管人员收入分配制度。（五）高管薪酬信息不透明，社会舆论监督不够高管薪酬信息不透明，高管们到底多少薪酬缺乏透明度，岀资人也无从掌握。上市公司年报也很少提及高管领薪者姓名和数虽，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬处于哪个区间，只是公布高管人数、薪酬总额和相关人数，以及董事、经理屮前三名薪酬金额。没有说明薪酬•其完成的工作和企业业绩如何相关，即使提及也由于信息披歸不完整，导致大家看到的高管薪酬比实际数据要少。四、国有企业高管

7、薪酬存在问题的原因（一）国企所有者缺位的天然制度缺陷高管薪酬的根本Id的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低所侑权与经营权分离导致的代理成本。但在现实情况下，源于国有金业所有者缺位的天然制度缺陷，国金的出资人或其代表未能行使薪酬安排权，国金高管年薪制的激励机制，不仅未能降低代理成本，反而助推了高管的高年薪。国资委代表国家履行国企的出资人职责，应该说国企高管薪酬决定的主体已经确定。但国资委作为行政机构,在其成立ZU起就承担了太多的职责，并未将自身定位为单纯的出资人介色，更多的是承担政府官员和企业管理者的任免、考核等人事职能。而且，在