我國中小企業激勵工作失敗的原因及對策探析

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1、我國中小企業激勵工作失敗的原因及對策探析摘要：文章針對我國企業激勵作用發揮欠缺的現狀，從目前我國企業激勵工作失效的成因出發，對我國激勵工作失效的原因進行詳細而系統的分析，借鑒和運用西方的激勵理論，對當前我國企業怎樣進行有效激勵提出一些較為系統的對策。並且運用激勵理論為我國企業如何建立一套有效的激勵機制提出瞭較為科學和有效的方法，對於調動廣大員工的生產積極性，充分發揮員工的創造性，增強員工改革創新的主觀能動性，從而提高勞動生產率，搞好企業管理工作，具有極大的探討意義關鍵詞：企業激勵工作；失敗；成因；激勵機制；對策當今社會是一個競爭激烈的時代，經濟的競爭、企業的競爭,歸根到底還

2、是人才的競爭。如何挖掘人才、留住人才、使用人才,使人才能盡其用，為己用，是一個企業能否在競爭中取勝的關鍵因素。而在當前人力資源自由流動、人才爭奪戰愈演愈烈的形勢下，隻有建立科學有效的人力資源激勵制度，才能吸引並留住真正的人才，才能最大限度地發揮員工的積極性和創造性。任何想長久發展的企業必須建立自己的有效激勵機制，這不僅是企業面對市場競爭加劇和經濟體制改革現狀下的中心環節之一，也是企業日常工作的任務之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題一、激勵的定義及重要性“激勵”，在中文詞典中釋為鼓動，激發使之振奮或振作，意思是刺

3、激、誘導，給予動機、引起動機。通過激勵，在某種內部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態中。將“激勵”這一概念用於管理，就是通常所說的調動人的積極性的問題。一個有效的激勵手段必然是符合人的心理和行為活動的客觀規律的；反之，不符合人類心理活動客觀規律模式的激勵措施就不會達到調動人的積極性的目的，激勵是管理心理學中的一個重要課題。廣義而言，激勵就是激發鼓勵，即激發人的動機，誘導人的行為，調動人的積極性、主動性和創造性，實現目標的心理活動過程激勵是管理學中的一個重要原理，能否正確運用這一原理直接關系到管理者管理目標實現的成敗優劣及企業的發展壯大。正確運用激勵原理，對於調動

4、廣大員工的生產積極性，充分發揮員工的創造性，增強員工改革創新的主觀能動性，從而提高勞動生産率，搞好企業管理工作，都具有十分重要的現實意義二、目前我國中小企業現行工作失效的原因分析隨著改革開放政策的實施，我國的企業改革經過三十多年的探索，已取得瞭令人矚目的成就，但不可否認，當前我國有許多企業由於勞動生產率水平低，科技創新不足而處於困境中。眾所周知，一個企業要想有所發展，人才起著最為關鍵性的作用，而如何發揮人的作用，使人才的潛力得到充分的發揮，則需要一套完整有效的人力資源管理機制。而激勵作為一種管理對人的潛力的發揮和工作積極性的提高起著決定性作用(-)企業領導者缺乏激勵意識或對

5、激勵認識不足、重視不夠二十一世紀是知識競爭的時代，而知識的競爭從根本上來說是人才的競爭，因此，如何引進人才、培養人才、留住人才、使用人才，是企業能否在競爭中取得勝利的關鍵因素。我國的一些企業對人才的重視不夠，忽略瞭對人才的一些激勵措施，從而導致人才的大量外流或人才的積極性受到壓制，潛力得不到充分的發揮，造成人才的浪費。同時企業管理者受到理想主義的影響，認為人生下來是熱愛工作的，是強調人首先要追求實現自己的個人價值從而在高層次上實現社會價值的目的。因而員工在為企業工作時會自覺地發揮自己的潛力和創造力為企業創造更多的價值，從而實現自我價值和社會價值的統一。這樣企業就忽視的對員工

6、的激勵和管理，讓員工在一種完全自覺的環境下工作，從而導致瞭員工工作渙散，過分強調自由意識，結果出現瞭一些濫竽充數的現象，使一些優秀的人才被埋沒而得不到應有的重視，這樣有些人才就不得不另覓他途或自甘沉淪，造成人才的流失和浪費(二)缺乏對員工需求的理解，從而造成激勵不當激勵和需求是密切相關的，激勵是建立在需求之上才能顯現出激勵的作用，但在我國的企業管理實踐中由於大多領導者缺乏對員工需求的瞭解而憑自己的主觀判斷或相關的制度來制定激勵措施，結果沒有達到激勵的預期效果從而造成瞭資源的浪費和企業成本的增加，不利於企業的長期健康發展（三）激勵機制的不健全從而在實踐中造成激勵措施得不到正確

7、實施1、激勵機制欠缺系統性。不少企業在設計激勵機制時缺乏系統的考慮，隻考慮改革分配制度而且改革也不徹底，因而不能完全激發員工的積極性。缺乏科學性。沒有建立清晰明確的符合企業發展水平和實際情況的業績評價標準，職工的工作效果無法衡量，難以實現獎的心安、罰的心服2、激勵機制沒有考慮到制度的長期性和穩定性。企業在不斷發展，形勢在不斷變化，激勵措施也不可能永恒不變。但作為企業的制度必須經得起實踐和時間的考驗，要保持較長時間的穩定性和連續性。有的企業在制定激勵機制時隻考慮到當前企業的狀況，沒有用發展的眼光看問題。隨著經濟的發展