我國酒店管理機制探析

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1、我國酒店管理機制探析隨著市場經濟的不斷完善，酒店行業間的競爭愈來愈激烈。為增強在市場中的生存能力，酒店都在不斷挖掘內部潛力、提高效率、降低成本、保證質量、提高市場競爭力、擴大市場份額,而這一切的核心是如何調動員工的積極性，這成為酒店發展的關鍵因素。要想調動員工的積極性，就需要在人力資源管理中實施有效的激勵一、激勵機制在酒店人力資源管理中的現實意義（一）激勵機制有利於增強企業團隊的凝聚力企業管理實踐表明,通過激勵可以把有才能的、組織所需要的人吸引過來，並長期為該組織工作。對酒店員工進行激勵，在人的使用和報酬上實現公平、公正,實行社會保障

2、，是社會穩定的基礎工作。加強對企業人力資源的管理，可以分擔國傢諸多負擔，保證社會安定團結（二）激勵機制是酒店人力資源管理的良性競爭機制運用激勵機制把競爭引入酒店人力資源管理,是以競爭為主要形式的有效管理機制,是現代酒店業管理中的重要環節。采用正確的激勵機制使參與酒店活動的人始終保持高漲的熱情，是酒店人力資源管理的重心二、現代酒店人力資源管理存在的問題（一）激勵制度中重視酒店的利益而輕視員工的個人利益當前我國酒店普遍存在著重視酒店經營管理營業收入，如何能在短時期內增加酒店的利潤等方面，無視對下屬員工的培養與管理，重視員工對酒店的貢獻而忽

3、視瞭對員工個人方面的考慮。換句話說就是承認人力資源的作用和地位，但是忽視瞭人力資源為組織最重要最基本的資本，這是我國大多數酒店普遍存在的短視行為。對員工利益的考慮不周也造成瞭酒店內員工的流動速度快，員工的內心不能穩定下來為酒店長期共同奮鬥的結果（二）績效考核的不完善內酒店人事績效考核的不完善，主要表現在對績效考核的作用認識不足以及對其結果的分析應用不足上。對績效考核的實際作用認識不足，就直接導致效果不夠理想，往往使考核流於形式。比如，對廚師的考核重點強調菜品的更新率、顧客滿意率等,而對於其他內容幾乎沒有涉及，就會導致廚師在工作中隻註意

4、完成個人指標而缺乏全局意識（三）薪酬設計的不合理我國的酒店業不僅僅來自國內行業間的競爭,更重要的是受到瞭國外資本的沖擊，外資、營、民營三足鼎立的局面已經形成，競爭日趨激烈。中國的酒店業市場已步入微利時代，這不僅對酒店業的管理水平提出瞭更高的要求，它也造成瞭酒店業的利潤大幅度下降，加上酒店業的硬件設施投入成本較高,勢必會導致員工的薪酬會大幅度降低。富有競爭力的薪酬制度是吸引、留住人才的基礎三、利用雙因素理論對員工實行有效激勵研究我國酒店行業人力資源管理存在的各種問題,已經嚴重地阻礙瞭我國酒店的發展。因此,我國的酒店人力資源管理的激勵手段

5、需要創新滄I」新是酒店穩步發展的前提。人力資源是現代酒店最寶貴的資源，提出新思路、創立新的組織結構，提出新的管理方法，設立新的管理模式，是現代酒店管理職責之一（―）保健因素方面工作上，不斷改善員工的工作條件，建立職工參與機制;建立必要的保障、保險機制;形成良好的工作風氣，不推談、不扯皮，認真負責，互幫互助，合作共贏;樹立良好的、融洽的人與人之間工作關系;建立公平的分配制度;加強信息交流，進行思想溝通（如發佈欄、懇談會、經理接待日等等），消除不滿，建立歸屬感，形成凝聚力。生活上,開展生活關懷，如生日卡、員工困難關懷等;組織多種溝通方式，

6、如娛樂室、各種遊戲活動與競賽、個人特長展示等;能相互交流、親密關系、消除誤解（二）激勵因素方面k建立公平有效的獎勵制度獎勵制度分不同的層次，對工作突出的業務人員，給予比其上司還要高的獎勵，使其價值得到體現，使其安心現有工作而不是煞費苦心往領導崗位上發展;對於突出的管理層和技術層，可設立股權獎勵，使其有與企業同呼吸、共命運之感;對於普通員工要以賞識的作法激勵，並建立各種榮譽形式，如表揚、優秀、表彰會、光榮榜、外出培訓、星級標兵、觀光等，使其價值得到體現、成績得到認可2、完善升遷制度現代酒店業人力資源管理中應把物資激勵與精神激勵緊密結合起

7、來，要調動人的積極性，不僅要註意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要註意工作的安排，量才錄用,對人進行精神激勵，給予表揚和認可，註意給人以成長、發展、晉升的機會。對酒店的職位空缺優先考慮內部職工，這一方面能提高員工對工作的積極性,同時還能在一方面刺激他們提高服務意識，以提高業務能力及服務技巧3、分配重要任務，承擔較大的責任可以選擇切當的時機給有潛力的員工分配重要任務或承擔較大的責任，以體現對其重視，激發工作熱情。有時可采用競爭的辦法分配重要任務,給其體現自身價值、展現個人特長與能力的機4、展示個人前景在激勵過程中，應盡量能讓員工

8、感到自己在企業的工作是有前途的，其個人發展充滿希望和可能，因而為實現前景而努力工作。把目標明確給每位員工，並盡可能分解落實到人。有瞭目標就有瞭方向，為展示自己的能力和價值，員工會努力去實現目標。還可以競賽的形式開展工作競