我国民办高校教师激励现状及对策探究

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1、我国民办高校教师激励现状及对策探究摘要本文首先简要总结了我国民办高校教师激励方面取得的一些主要成绩，其次对我国民办高校教师激励存在的主要问题进行了分析，最后对民办高校教师激励在管理思想根源、体制的根源、管理者的激励误用和机制设计的主要缺陷等成因进行了研究。关键词激励教师激励民办髙校激励机制一、引言健全有效的教师激励机制具有激励内容的生动性、激励形式的催进性、激励目的的引导性和激励本质的科学评价性等特点，它能使教师在心灵深处建立奋斗目标和约束性行为规范，形成勤奋地、持久地进行创造性劳动的动力。我国民办高校处于一个快速发展的时期，一些民办高校在人力资源管理尤其是教师激励管

2、理方面还存在不少问题，广大教师的工作积极性、创造性不高，对民办高校教师激励主要成绩、存在问题及激励缺陷的成因进行分析研究，就显得尤为必要和重要。二、民办高校教师激励现状分析目前，一些民办高校纷纷采取了一系列激励管理措施，在民办高校教师激励方面取得了一些成绩。同时，由于民办高校的复杂性和民办高校教师需求的复杂性，目前民办高校教师激励仍然存在一些突出问题。（一）民办高校教师激励取得的主要成绩1.初步建立了比较全面的教师激励机制。在进行精神激励的同时重视物质激励的作用，待遇向高层次人才倾斜，同时给年轻人才提供实验和研究所需的设备和条件，给人才施展才华提供机会和空间，在激励广

3、大教职员工对学校教育事业的积极性、激发教职工热情和创新能力方面有一定效果。2.逐步确立了人力资源开发的观念。民办高校之间的竞争日趋激烈，一些有远见卓识的民办高校领导，把更多的注意力放在了人才上面，考虑怎样开发学校的人力资源，包括怎样培养人才、稳定人才、吸引入才等。3.在人力资源激励管理中引入了竞争机制。一是一些民办高校在职称评审上引入了竞争机制，在职称评审上引入竞争机制，制定了较为规范的科研、教学量化标准；二是实行竞聘上岗，一些民办高校进行了机构调整，以精简人员，提高效益；三是按照优劳优酬和生产要素参与分配的原则，在工资和收入上引入了竞争机制，一些民办高校开始在工资收

4、入分配上拉开档次，并依据在岗工作业绩定期进行调整。（二）民办高校教师激励存在的主要问题1.人力资源开发管理的观念相对滞后。民办高校由于其办学历史相对较短，管理的重点放在了对物、对事的管理上，对人力资源管理机制的建立重视不够。首先，对人力资源这一理论和运作机制还缺乏深刻的认识和充分的理解。对如何改善与优化人力资源环境、吸引人才、集聚人才、配置人才等问题的认识，还未达到人是第一资源的思想高度。其次，对人力资源开发存在短视现象，短期行为严重。民办学校为了提高办学效益，除了提高教学质量，赢得生源市场外,降低成本就是它提高效益的一种手段，特别是在生源市场受到控制的情况下，聘用低

5、成本的退休教师、兼职教师等，因为聘用新教师，不仅要承担“四金”、培养成本，还要承担“跳槽”的风险成本。另外，忽视了优胜劣汰用人机制的负面影响。不少民办高校管理者认为，民办学校适应市场经济,市场经济就是竞争，就是优胜劣汰。过于频繁地更换教师，从长远看，不利于学校的师资建设，极易导致人心不稳，学校的凝聚力降低。1.人力资源管理部门和管理人员素质有待提高。我国的民办高校虽然绝大多数都实行董事会领导下的校长负责制，学校的管理也为不少办学者所重视，但民办高校人力资源管理还比较落后，管理人员大都是公办高校的退休人员或者新毕业的大学生担任，缺乏现代人力资源管理的经验。和公办学校相比

6、，教师和民办高校之间是一种聘用关系，在管理中仅限于人事档案的管理，人力资源管理职能还没有真正得到发挥。1.从人才培养角度讲，培训激励等投资比例小。民办高校和教师之间是一种聘用关系，而且兼职教师比例较大，教师队伍不稳定，为降低办学成本，减少人力资源流失带来的风脸，民办高校一般不愿意出资组织教师参加提高性的进修和培训。民办高校由于其规模小、经费紧张，图书馆、实验室及科研设备不足，缺乏科研经费以及相应的鼓励措施，对教师的科研投入相对不足。2.民办学校制定激励政策时，缺乏对教师个体的心理需求分析。当前民办高校在制定激励政策时，往往忽略对教师个体的分析，注意到了教师物质需要的重

7、要性，忽略了对年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等差别化的分析。3.激励方式单一，重物质激励轻精神激励。物质激励是激励的主要模式，也是目前民办高校使用得非常普遍的一种激励模式。有些学校一味地认为只有高额工资才能调动教师的积极性，而忽视了教师的其他需要，片面注重物质激励只会增加学校的办学成本。（三）民办高校教师激励缺陷的成因分析民办高校激励机制的种种缺陷，其形成的根源主要在以下四个方面:1.管理思想根源。泰罗的科学管理思想对高校的影响,使许多管理者仍将教职工视为纯粹的“经济人”，没有重视其作为'‘社会人”的复杂性一面，导致教职工工作热情度低，无