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1、民办高校教师薪酬激励模型探究［摘要］民办高校的教师主要由少部分兼职教师和大部分青年教师构成，青年教师是民办高校的生力军，但其职业生涯不被重视，教师岗位激励机制不健全。因此，设计科学、合理、有效的教师激励机制模型是民办高校实现目标的关键。本文在对民办高校教师薪酬激励机制模型探讨的基础上，提出了改进的薪酬激励机制模型。［关键词］民办高校激励机制模型［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1009-5349(2011)06-0029-01我国民办高校从20世纪80年代起步，到现在已二十多年，大
2、多数民办高校并未培养起一支独具特色的民办高校教师队伍，适应民办高等教育的特点，保障民办高校的发展。目前，我国民办高校在校生占总数的19.7%o［1］而教师作为教学的主体，是教育教学水平的根本保障。因此，建立科学的教师激励机制是民办高校提高教育质量的着重环节。一、激励简述激励是指人类活动的一种心理状态，它能够引发或加强个体或群体的行为动机，从而推动其自发产生组织所期望的行为，并促进人们向预定目标前进。所以，激励是影响人的行为，调动人的积极性和创造性的重要手段。［2］激励的水平越高，行为表现则越积极，
3、行为效果也就越大。大量的管理实践告诉我们一个道理：科学的激励机制，有助于充分挖掘教师的内在积极性和创造性，使广大教师的潜力得以发挥，工作效率得以提髙；有助于促进教师的个人目标与学校总目标的统一，可以使成绩优异者继续保持其行为模式或者出现更加优异的行为，同时促使成绩一般甚至较差的职工，向优异者学习，从而有助于建立组织内部积极向上的集体氛围；有助于增强高校的凝聚力与协作力，促进组织内部各分院、各专业在各司其职、学有专攻的情况下，仍然可以相互协调，保持统一的步调。二、民办高校教师薪酬激励机制模型有关学者
4、研究发现：一个人的能力在平时和经过激励后的表现之间的差距是60%,并由此引出一个公式：工作绩效二能力X动力激发。这就是说，在一个人能力不变的情况下，工作成绩的大小取决于激励的程度。［3］因此，设计科学高效的教师激励机制模型是民办高校实现其发展目标的重要课题。传统的激励模型可表示为：Uij二A+Bij+Ci+Di,［4］其中Uij表示具有职称j的教师i的总工资，A是基本工资，为常数；Bij为职称工资，随着j的变动而变动；Ci为教师i的学历工资，在一定时期内不变；D1为与职称级别j无关而与其他诸如工作
5、业绩、教学能力等指标相关的函数。以此可看出，上述模型虽然考虑的较为全面，但不能反映民办高校教师现阶段的工作特征。由于民办高校的教师多以青年教师为主，职称普遍不高，学历基本处于同一水平，而各民办高校以教学为主的运作方式使得教师的科研环境与公办院校相差甚远。所以，民办高校教师势必会通过对工作业绩di1的提高来达到取得较多报酬的目的。而工作业绩主要来自教学课时量。这样就使得青年教师为了追求较高的课时量而忽略了教学质量，这与我们的激励目标是相悖的，因此，本文本着既能激励教师又能兼顾教学质量的原则，对上述模
6、型做以下改进：Uij=A+Bij+Ci+f(ai)Di,f(ai)为教师i的模糊综合评价指数。计算方法如下：ai=0*8i,B=(01,02,B3,B4),8i=(6il,5i2,8i3,8i4)To其中，B是指标权重矩阵，为教师i的综合评分矩阵。本文通过四个指标工作业绩、科研能力、教学能力和师生关系对教师进行评价，并划分为四个等级：优、良、中、差。例如：若教师i的工作被30%的人评为优，被40%的人评为良，被20%的人评为中，被10%的人评为差，则§il=(0.3,0.4,0.2,0.1),同理
7、给出812=(0.5,0.3,0.05,0.05),8i3=(0.2,0.4,0.2,0.2),8i4=(0.6,0.3,0.1,0.0)。另规定B=(0.3,0.25,0.3,0.15),*为合成计算，先取最小，后取最大，贝11：即教师i各种因素综合评定优和良所占比重最大为30%,中为20%,差为20%,那么f(ai)=0.3+0.3+0.2=0.8o据此可看出，教师i若一味追求数量而忽视质量的话，则f(ai)必定过低，从而使得总体报酬直线下降。所以，该模型既打破了传统完全按职称设置报酬的现象，
8、又可以防止某些教师为了多得报酬求量不求质的问题，尤其是对于青年教师具有较强的激励作用。三、结论本文通过对民办高校薪酬制度的分析，发现传统模型无法适应民办高校的发展，针对民办高校以青年教师为主体的特点，提出基于模糊综合评价的改进薪酬模型，一方面体现了个体差异，对教师起到很好的激励作用，一方面又防止由于过度激励带来的教学质量下降等问题。建立科学高效的教师激励机制，克服传统激励机制的主要弊端，改革民办高校内部不同利益群体和个人的利益分配方式，正是本文的研究意义所在。【参考文献】[1]李维
