高校教师薪酬激励模型设计

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1、IdeaExchange观点交流高校教师薪酬激励模型设计●强明隆内容摘要本文以高校教师群体为研究对象，通过分析其激励现状，提出了改进高校教师薪酬分配的模式，构建高校教师全方位、全过程的激励体系。关键词高校教师激励薪酬激励模型高等教育进入大众化阶段后，高校教师资源无师存在严重的工作倦怠，近90%的教师存在一定的论在数量上还是在质量上,都不能满足提高高等教工作倦怠。育质量的要求。现行高校教师人力资源管理中存在的薪酬分配不当、激励效果不明显的问题，要求广二、高校教师薪酬激励模型设计大理论工作者和管理人员在深入理解激励原理的前提下，不断研究高校教师管理实践中的

2、新情况，（一）高校教师薪酬激励要素分析以便对高校教师采取有效的激励措施，提高教师的1．外在薪酬工作效率，提升高校的办学效益，推动高等教育事（1）津贴业的发展。①岗位聘任激励。实行岗位聘任制时，按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、一、高校教师薪酬激励主要问题合同管理的原则（周春燕等，2006）。在具体聘任上，根据学校实际情况，对稀缺专业或教学业务能力强按照广义的薪酬概念，目前我国高校教师薪酬水平高的教师可以“低职高聘”，那些业绩平平、老激励存在的主要问题是:师和学生均反映责任心弱的教师则可以“高职低在外在薪酬激励方面，总体收入偏低，平均

3、主聘”，真正做到“能者上，平者让，庸者下”，充分调动义严重。作为薪酬基础的教师聘任制流于形式。对教师的积极性和创造性。教师的绩效考核机制不健全。对教师绩效考核普遍②业绩考核激励。业绩考核是实施有效激励的存在的问题就是重视科研，轻视教学；重视短期利关键。一般将高校教师考核内容定为德、能、勤、绩益，忽视学术研究规律。对教师工作中存在的“搭便四个项目，每个项目又分为相关的几个要素。这些车”行为，缺乏有效的制约手段。教师中存在的“逆要素可分为定量要素和定性要素，要想能客观全面向选择”和“道德风险”问题难以解决，高校中重视的对教师进行评价，只有将定性考核和定量考

4、核结科研、轻视教学的现象非常普遍。合起来。在内在薪酬激励方面，尽管目前高校为吸引人在教师职务评聘中，实行师德考核一票否决制才不断提高“待遇”的价码，但在学术自由和学术氛和教学考核一票否决制。作为教师只要师德考核不围方面仍需强化。对教师的激励仍然是“胡萝卜+大合格或教学效果考核不合格，在考核中都按不称职棒”模式，教师感觉是在“为校长打工”，难以实现自处理；以教学型为主的教师，即使教学工作量、政治我激励。教师职业压力比较大。中国人民大学的一项思想工作的积分达到了“优秀”等级标准，而教学效调查发现，超过80%的教师反映压力过大，30%的教果评价不是“优秀”等

5、级，其考核就不能定为“优秀”-95-中国人力资源开发2011年第7期等级；以科研为主的教师如果科研工作评价不是者的积极性，能让教师客观评价自身价值，肯定自“优秀”，其考核也不能定为“优秀”等级（欧金荣等，己的成果。2003）。(5)协议工资(2)福利协议工资是指协商对象的工资数额完全取决①养老保险。教师的养老保险实行得越快越于校方与协商对象的意愿，利用市场经济下的人好，以缓解员工退休薪酬下降的压力，提高教师的才市场法则，由学校和协商对象自愿确定个人工满意度，稳定教师队伍，免除他们的后顾之忧，使他资数额以及相应的科研教学方面的条件。协议工们能安心地从事教

6、学科研工作。资的意义在于适应学校的现状和特点，在经费不②提供津贴的儿童照顾。在学校，由于规模扩足的情况下，划出部分数额，集中用于吸引优秀人大学生扩招，青年教师较多，婴儿的出生率增加很才，使之得到与其它高校或相关科技经济部门相快，幼儿的日托成了困扰很多青年教师的难题，也当的物质待遇，以激发优秀人才的潜力和发挥更导致日托资助成为学校一个急需解决的问题。大的作用。(3)长期激励机制2．内在薪酬①津贴期权制。期权制是一种长期激励制度，(1)教师职业生涯设计比较典型的是股票期权。将津贴期权设计引进高校学校要根据个人的不同情况，制定其职业发展教师薪酬计划反映了知识

7、经济时代的特征，也是由规划，满足他们自我实现的需要，满足他们个性化教师劳动特点所决定的。实施“津贴期权制”，把学的要求，为他们建立一片事业的天空，真正做到事校的发展与教师个人的收益挂起钩来，这其实是期业留人。权的一种变异。高校教师薪酬制度中的津贴期权设(2)民主管理的参与激励计制度主要功能有两个:建立长期激励机制，即“金民主管理的实质是对教师授权。授权之所以能手铐”；建立社会风险分担机制，即教师福利和保障产生激励作用，是因为这种授权强化了外在激励因计划（杨燕绥，2004）。素，使教师获得了“主人翁感”、“信任感”、“责任②建立以股权和基金为主的长期激励

8、机制，增感”，这些心理感受激励着教师不断努力，因为决策强激励效果。其核心是将教师的部分收入转为