高校教师薪酬激励机制的现实困境

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1、高校教师薪酬激励机制的现实困境韩善仓江苏食品药品职业技术学院高校要实现长远发展的目标关键在于教师，教师是高校教育资源中最重要的人力资源。而要实现教师激励效能最大化，最主要的就是创新薪酬激励机制，但当前高校薪酬激励机制存在机制链环不完善、制度建设不健全等问题，究其原因主要表现在:宏观和微观环境制约薪酬激励机制的运行效果，对高校教师的特点与需求分析不足，师资队伍建设的认识与实践存在脱节现象，薪酬激励机制的配套措施未同步协调等四方面，对此，需要进行激励管理链构建，建立完善的薪酬激励制度。关键词：高校教师;

2、薪酬激励;现实困境;研宄方向：高等职业教育、思想政治教育。基金：江苏食品药品职业技术学院2017年度重点课题立项项目“创新发展背景下的高职院校人事分配激励机制构建”（项目编号:JSSPGJ1703）一、高校教师薪酬激励机制存在的问题为推动高校师资队伍有效建设，大部分高校先后对教师激励制度进行了一系列探讨和实践，取得了很大进步，但依然存在很多问题尚待解决。笔者经过分析发现，高校教师薪酬激励制度的不足主要体现以下两方面。（一）机制链环不完善首先，在高校师资薪酬激励制度建设方面，承担主要工作的人力资源管理

3、者，一般只根据相关理论进行激励制度编制和实施，积极性和创新性不够，甚至很多高校被动实施激励制度，管理者仅通过物质上的激励达到短期目标，所选择的激励方法和制度都缺乏科学性，长期而有效的激励无从谈起。其次，要想提高激励效果，就要对激励的客体需求和当下工作状况等进行全面分析调查，但现实中很少有高校分析激励客体的需求，大部分激励内容只是岗位晋升或工资水平提升，这些激励制度并未与学校长远发展和学生成才等联系在一起，激励效果不理想也是必然。（二）制度建设有待加强激励机制主要包括工资福利制度和人事制度。在分配制度

4、改革中，高校已经实施了岗位绩效制度，该制度的实施一定程度上促进了教师工作业绩提升，但并不意味着该制度是绝对科学的，比如，岗位缋效标准和层次设计的针对性还不够强。在岗位绩效等级划分上，有些高校划分成九级，导致每个岗位级别之间的差距缩小，任务区分不明确，和近岗位工作内容和似;有些高校岗位级差较大，挫伤了一部分教师的积极性。高校中主要的工作是教学，岗位目标设计上，教学、课程任务等B标无法被准确细化，给考核带来难题;教学指标的考核并未结合实际，质量考核不科学，大部分流于形式，整体而言，岗位缋效制度的激励效果

5、并不明显。二、引发高校教师薪酬激励机制问题的原高效教师薪酬激励制度在执行过程中受高校内部环境和外部市场因素影响，加上薪酬激励客体价值观念的多样化，导致薪酬激励机制往往无法实现预期0标。整体而言，高校教师薪酬激励制度问题形成的原因主要包括以下几点。（一）外在环境制约薪酬激励机制的运行效果高校薪酬激励制度的建设和执行需要多方面的支持，比如，充足的教育经费，健全的社会保障以及经济稳定发展等，这些外在环境因素也是影响高校教师薪酬激励制度实施效果的主要因素，同时对高校教师薪酬激励制度改革也存在影响。首先，在我

6、国当前的高校建设屮，国家普遍对重点高校的发展给予重大财政和资金支持，而普通高校现有的基础设施、工作环境和待遇水平无法满足社会中优秀人才的需求，加之教师薪酬激励制度的运行缺乏外部支持，限制了高校师资队伍建设。其次，当前，虽然国内大部分高校实现了管理制度更新和管理方式改善，但这并不意味着计划式管理彻底消失，很多高校中依然存在纵向分层的科层制度。比如，在教师招聘上，招聘数量受到政府人事部门编制数量限制，招聘流程繁琐，在用人方面没有绝对的权利。近年来，学校学生总数不断增加，而教师数量却十分有限，导致大部分教

7、师面对大量的教学工作心有余力而不足。最后，随着我国市场经济发展水平的不断提升，很多企业员工的工资和待遇远远超过教师，这也一定程度上导致教师队伍优秀人才外流。（二）对高校教师的特点与需求分析不足当前，很多高校在教师薪酬激励制度建设和实施过程中，并未从教师个体的角度分析其需要和发展方向。首先，学校发展方向和教师发展目标存在偏差。很多管理者在编制和落实教师薪酬激励制度时，将实现学校发展目标放在了中心位置，忽视了激励木质上是对人的激励，这样的做法或许会实现短期发展目标，但不利于高校的长期稳定发展，在这样的制

8、度下，教师会渐渐丧失工作热情和积极性。其次，大部分高校未对教师价值观进行有效分析和把握。人才引进难和流失快，是当下很多高校在人力资源管理方面遇到的困扰。一方面在于学校地理位罝不够优越、社会知名度低；另一方面在于学校领导者不重视教师的价值观。每个教师在工作岗位上，都希望能够被领导者认可和赞赏，实现岗位晋升，或获取更多报酬，或拥有进修机会等，而高校管理者没有结合需求层次理论针对不同发展阶段的教师制定相应激励制度，由此导致高校优秀教师不满或流失。（三）师资队伍建设的认识与实