高校薪酬激励机制的现实困境与完善策略探讨

《高校薪酬激励机制的现实困境与完善策略探讨》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、高校薪酬激励机制的现实困境与完善策略探讨IIII邱学晶西安科技大学摘要：高校是汇聚高级人才和培养高级人才的重要场所，健全和完善高校薪酬激励制度对于激发高校教师工作热情，提高高校人才培养有效性具有重要意义。文章全面阐述了当今高校薪酬激励制度存在的问题，在此基础上提出了高校教师薪酬激励机制的改进策略，以确保高校教师薪酬激励机制公平有效的实施。关键词：高校;薪酬;激励机制;作者简介：邱学晶，女，1986年4月出生，汉族，籍贯:黑龙江海林，硕士，科员，助理工程师，西安科技大学，研究方向：高校劳资管理。高校教师作为高等教育事业

2、的中坚力量，提高高校薪酬激励的有效性对于保持高校师资队伍的稳定性、提升高校的综合竞争力具有十分重要的意义，然而0前部分高校薪酬激励机制存在诸多问题，导致其实际激励效果并不理想，并针对存在的问题进行反思与改进，将有助于高校薪酬激励制度的进一步完善。一、高校薪酬激励机制存在的问题(-)薪酬激励机制认识存在片面性薪酬激励机制从表现形式上由物质激励与非物质激励两方面组成。物质激励包含基本工资、绩效工资等显性物质薪酬，同时也包含如带薪休假、福利保障和健康计划等隐性物质薪酬;非物质激励包括职称评定、职务晋升等显性非物质薪酬，同吋

3、也包含荣誉奖励、社会认可、发展空间等隐性非物质激励。但是，从当前的情况来看，很多高校对薪酬激励机制的认识十分片面性，认为薪酬激励机制就是薪酬和福利等物质报酬的叠加，劳资管理部门对薪酬机制认识的偏差人为的缩小了薪酬激励机制的内涵，在薪酬激励机制的建设上只有物质激励，忽视对非物质激励机制的建设与宣传，导致高校教师为了实现利益最大化及职称职务的快速晋升，而放松了道德方面的自我约束与建设，导致当今社会高校教师师德师风和学术风气水平下滑。（二）薪酬体系缺乏公平性众所周知，公平性是薪酬分配体系应该遵循的核心原则，公平性又分为外部

4、公平性、内部公平性两个层次。就外部公平性而言，高校教师行业耍求具有高学历、较高智力水平，入门门槛高，依据补偿性工资差别理论，高校教师的工资水平应该与其投入的人力资源成木相兀配。作为社会高知识水平群体，高校教师待遇应该有相应的高标准，从而体现国家和社会对知识、对教育、对教师的尊重。m然而，根据相关数据统计，教师行业的工资水平远低于诸如计算机、证券、银行等其他知识密集型行业从业人员的工资水平，由此我们可以看出，目前我国高校教师工资水平不能真正反映其劳动价值水平，这种现状造成高校教师公平感缺失，这种薪酬分配体系失去了激励的

5、作用，挫伤了高校教师的工作热情，极易造成高校人才的流失，最终影响高校的竞争力和可持续发展。内部公平性缺失是指不同岗位类别的教职工其工资水平存在较大差异。高校教职工一般分为专任教师、行政管理人员和教辅人员三类，根据岗位职责的不同制定不同的考聘办法。专任教师的考聘办法详尽且具体，管理人员的考聘办法和对于专任教师而言宽泛、模糊，这就导致高校教师质疑考核办法的公平性，认为管理人员将有利于自身的条件变为政策。而对于管理人员而言，以职务和资历为中心的薪酬体系，使部分管理人员认为即使本职工作成绩突出，如果职务未见提升，工资收入也不

6、可能提高，这就导致部分行政人员因发展潜力不足而心存不满，由此可见，这种以人员身份为核心薪酬分配制度根本无法完成其所追求的内部公平性。（三）绩效考核体系不健全薪酬激励机制得以公平公正实施的前提是科学的绩效考核方法，只有考核方法科学合理，薪酬激励机制才能真正发挥其应有效用，否则只会适得其反。众所周知，教育是一种特殊劳动，其转换为经济价值的周期较长，不能像企业生产一样采用按件付酬的方式简单量化其劳动成果。从目前来看，各大高校都结合自身的实际发展状况和经济实力制定了以激励为目的的绩效工资制度，然而高校在实施绩效工资制度吋缺乏

7、科学直观的绩效考核体系做依据，绩效考核方法存在不健全、不系统、定性与定量考核指标设定模糊的问题，不管是教学工作还是科研工作，不能客观全面地反映出教师的真实能力和绩效，考核结果不被教师所认同，甚至引发强烈的抵触情绪，继而引发矛盾，影响薪酬激励机制激发教师工作动力目标的达成。二、完善高校薪酬激励机制的建议性策略（-）建立以人为本的科学薪酬激励制度高校薪酬激励机制不是单一的物质激励，更包含多种形式的非物质激励，当然，薪酬激励机制也并不是物质激励与非物质激励的简单相加，应充分考虑教师的个体差异，建立符合教师实际需求的人性化薪

8、酬激励机制。显性物质薪酬激励是高校最常见的激励方式，物质薪酬激励机制可分为固定薪酬和浮动薪酬，固定薪酬根据教师日常教学科研中的实际表现，结合考核结果，对于表现优秀的，按年逐步增加工资。浮动工资方面，在差别化的固定工资基础上扩大浮动工资的幅度，以此激发广大教职工的投身工作热情和创造社会价值的积极性。在非物质薪酬激励方面，由于教职工个体Z间需求的差