广东高校薪酬制度改革探究

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1、广东高校薪酬制度改革探究摘要：文章以两所样本学校为例分析了广东高校薪酬制度改革现状，运用薪酬理论探讨了广东高校薪酬制度存在的问题，并提出适度提高薪酬水平、合理调整薪酬结构、完善绩效考核、设计合理且有吸引力的福利制度等改革对策。关键词：广东高校；薪酬制度；改革一、广东高校薪酬制度改革现状分析目前广东省共有106所高校。本文主要以A、B两所样本学校为例来探讨广东高校薪酬制度改革。（一）A校薪酬制度现状分析A校教职工的收入主要包括国家工资、地方性津补贴、校内岗位津贴、福利性收入4部分。而国家工资、地方性津补贴属于财政拨款性质，比较刚性，无法进行

2、改革，福利性收入仍是沿用传统的福利补贴方式。对薪酬制度的改革主要在校内津贴部分。校内津贴主要按两类人员计算：专任教师；行政人员。教辅人员参照行政人员计酬。校内津贴主要包括岗位津贴、业绩津贴。专任教师的岗位津贴根据职称决定档次，分为固定和浮动部分。只要在岗，即使没有承担相应的工作任务都可以拿到固定部分津贴。浮动部分按“实际上课的课时”乘以“课时系数”，浮动部分比例较小。标准的工作量为每周9节，每月36节课时，不区分课程专业类别。初级职称的课时系数为20元，中级为25元，副高级30元。高级35元，不区分课程专业类别。每月不够36节的，按“差的

3、节数X课时系数”倒扣。扣完浮动津贴为止。教师科研工作没有岗位工作量的考核要求，主要进行科研奖励。行政人员和教辅人员的岗位津贴以本人对应的职务等级或职称级别标准发放。行政人员的标准工作量为每周5天，每月22天。业绩津贴，主要是科研奖励和超额完成的课时津贴。超额完成的课时津贴按'‘多上的课时节数X课时系数”计算。科研方面根据科研成果的不同档次、教师的不同职称发放不同档次的津贴。行政人员和教辅人员的业绩津贴挂靠专任教师。从薪酬水平来看，2006年广东各行各业本科以上学历者平均年薪是6.9万元，而A校的薪酬水平是6万元，属于中等偏下水平，较200

4、5年有所下降。（二）B校薪酬制度现状分析B校分配改革力度较大，校内津贴主要按3类人员计算:教学科研系列、行政管理系列和实验系列。量化考核为主，教学科研人员主要根据教学工作量、科研工作量来计分。教学工作量的计算如公式①所示。科研工作量主要按教学、科研项目、经费和科研成果进行计分，其中科研项目主要分理工医科和文科进行计算，项目的层次不同，分数不同，到校的经费不同，分数不同。行政人员根据行政级别来确定分数,实验系列人员主要根据岗位工作和量化工作确定工作量。B校教师教学工作量的计算：工作量=yX[l+（授课时间系数-1.0）+（授课地点系数1.0

5、）+（类别系数-1.0）+（课程形式系数1.0）+（平行班课程系数-1.0）+（带作业课程系数1.0）+（正高授课系数-1.0）+（英语授课系数-1.0）①其中Y二实际课时X教学层次系数X学生人数系数X评估系数（未评估按1.0计，其中评估系数二评估效果分三80）。学校也按职称、学位、职务进行了不同设计。教师系列,根据职称划分了3个等级，讲师系数设为1、副教授为1.1教授为1.2。行政系列直接分配分数，按职级划分了不同等级，处级1200分，副处1000分，科级850分，副科750分,按学位还可以加分，硕士加30分，博士加50分等。年终用全校

6、总津贴除以全校教职工总分数得出平均分值，每位教职员工根据自己所得的分数乘以对应的分值就是其当年应得的津贴。行政人员主要进行定性考核。实验系列人员的工作一部分进行量化考核、一部分进行定性考核。2006年B校在岗教职工本科以上的平均薪酬为6.9万元，处于广州市中等薪酬水平。二、广东高校薪酬制度存在的问题（一）薪酬水平缺乏竞争力从两个样本学校来看，广东高校薪酬水平有的处于中等偏下、有的处于中等，缺乏竞争力。广东经济不断发展。但高校工资中属于财政拨款性质部分的工资太少，国家工资成为了“最低生活保障线”。教职工的薪酬不稳定，国家工资太少，而校内津贴

7、的经费是是学校通过各种渠道自筹的，具有不稳定性。如近年来,广东很多行业员工的收入都有一定幅度的提高，广州市2007年很多企业的员工工资都涨了10%以上，而A校教职工的收人未提高，2007年反而有所下降。根据人力资本理论，人力资本价值越高，给投资者带来的收益越大，给予其相应的回报应越高。高学历的高校教师,能够创造更多价值的复杂劳动，人力资本价值较高，给社会带来的收益也较大，给予高校教师的回报也应较髙，高校教师的薪酬水平应排在社会整体平均水平以上，而广东高校教师薪酬水平则只处于中等。（二）薪酬结构不合理广东高校通过建立不同类型、特点的校内津贴

8、制度。引入了竞争激励机制。克服了平均主义、大锅饭。但广东高校的校内津贴仍存在着一定程度的不合理。样本A校只有很少的业绩津贴。平均主义、大锅饭还很严重。而样本B校教师教几节课得几分，写几篇论文得