河北省高校薪酬制度改革研究

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1、河北省高校薪酬制度改革研究张晓萍杨彤彤河北金融学院摘要：木文就河北省高校薪酬结构现状，通过问卷调查和访谈，总结出目前河北省高校薪酬结构存在的问题，针对存在的问题提岀具体的解决对策。关键词：高校;薪酬;制度;一、引言薪酬属于一种物质激励，是优化人力资源的有效杠杆。薪酬对教师的行为具有巨大的促进力，是对员工最重要、最有价值的激励，对高等教育质量的提高也具有关键的影响力。2006年工资制度改革后，河北省高校建立起以岗位绩效工资为主要内容的薪酬制度。依据河北省相关文件精神:教师工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为教师基木工资,基本

2、工资按国家统一政策和标准执行。岗位工资则按所聘岗位教师的职责来执行。高校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三个系列。薪级工资指的是因工作人员的工作表现和资历而设立的工资薪级。津贴补贴为教师工资的辅助形式，是对教师职工额外劳动付岀的补偿。实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，是收入分配中比较灵活的部分，作为此次改革的重要部分。二、河北省高校薪酬分配制度存在的问题(-)实际薪酬与期望薪酬之间存在较大的差距通过问卷调查分析，高校教师普遍的期望工资都比目前所获得的薪酬高一至两万元，大部分教师认为实际薪酬与期望薪酬之间存在着较大差距。很多教师认为既要备课上课，又要做科研

3、项目，指导学生论文和竞赛，事务繁忙，而这些繁忙事务以及教师本身接受过高等教育理应获得与本地区公务员和其他事业单位相持平的收入，然而他们的实际工资大大低于他们期望的薪酬。例如，随着2017年河北省雄安新区的设立，保定的房价快速增长，但高校教师工资一个月只有三四千，那些年轻有为的老师无法支付较高的房价，会导致许多年轻老师离职或去别的城市，人力资源的流失，致使人力资本缺失。（-）薪酬比例结构不合理，盲目追求科研业绩河北省薪酬分为基木薪酬、奖励薪酬、成就薪酬和附加薪酬四种，然而这四部分的结构比例却不尽合理。基本薪酬满足员工的基本生活需要，金额少，这部分所占比例相对较少，且以

4、教学事业为主。而奖励、成就和附加薪酬则以教师职工的绩效和科研事业作为标准，且比重和金额都较大。高校教师会将心思放于此，盲目追求业绩和加大科研项目的投入，而忽视了最为重要的教学事业。这种高校薪酬比例结构的不合理，最终导致高校教师的木来教学育人作用淡化，这样势必会影响学校的教学质量和育人成果。（三）薪酬分配制度中，有效的长期激励性不足缺乏长效的激励机制造成教师行为的功利化倾向。目前，河北省高校教师的薪酬普遍采取的是基本工资加岗位津贴。这样的模式属于当期分配，不具备长效激励的作用。高校为了提升自己的品牌和影响力，在设置岗位聘任条件时过度强调了科研成果的重要性，将发表论文数

5、量、研究成果数量、专著数等指标作为岗位聘任或者教师考核的硬性指标，现实屮许多高校对科研的重视远远大于教学，导致许多教师行为功利化，高校教师盲目追求短期的绩效，重数量轻质量，并且将过多的精力放在科研学术方面却忽视了最重要的教学工作，大大影响了我国教育事业的发展。且河北省目前高校薪酬激励制度重个人、轻团队，致使高校教师善于独立行事，缺乏团队合作意识，很难形成高校凝聚力和综合竞争力，影响高校整体实力的上升。（四）薪酬管理的考核评价体系有待完善1.科学合理的考核评价体系有利于高校的薪酬管理。通过访谈和调查分析，笔者发现河北省高校考核评价体系主要存在下面一些问题：1.缺少考核

6、评价结果反馈机制。河北省高校对教师考核重形式轻实质，评价结果反馈机制不健全，往往总结出结果却不能及时反馈给教职工，这种形式上的考核使考核评价的真正作用消失，教职工很难把握自身目前优缺点，难以改进工作方法和提咼自身综合素质。2.考核标准精准性缺失。河北省高校教职工分为行政管理部门、教务处、普通教职工等，这些教职工行使职能不同，对高校发挥的作用不同，考核评价标准理应不同。但实际屮考核评价相差不大，考核评价标准没有对症下药，缺乏精准性，难以形成合理有效的薪酬管理制度。3.考核体系脱离实际。校内津贴作为学校一种有限的资源，学校当然希望以较少的投入来获取最大的回报和收益。因此

7、对它赋予了许多的分配依据，如将发表论文著作数量、科研经费额度、课学吋数、带研究生的人数等作为发放津贴的标准。这样做确实在很人程度上激发了教职工的科研精力投入，体现了客观与公正。但是，现行考核制度过分注重指标而脱离实际的问题，只能形成教职工的“固定性”思维，很难激发人力资木的“创造性”。三、优化河北省高校薪酬结构的建议与对策(一)合理分配薪酬比例，优化薪酬管理国外某教育屮心通过调查发现，屮国的大学教师收入排名居末尾，国内相关统计也显示高校教师的工资比国内许多职业都低，教师的工资和他们的劳动付出不相匹配。高校应重视固定工资的重要性，相关管理部门既可以通过逐步提高基木