高校教师薪酬管理制度改革研究

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1、高校教师薪酬管理制度改革研究颜慧丽一、高校教师薪酬管理制度存在的问题近几年以来，教育部和人事部虽然对高校教师薪酬分配管理进行了许多方面的改革与探索，提出了很多宝贵性的方针政策，但由于历史的原因，现行的高校教师薪酬管理制度不可避免的仍带有计划经济的色彩，改革中提出的绩效、考核等方案并没有得到真正的全面落实。随着市场经济的不断完善和发展，高校管理体制改革也仍在探索之中，关于高校内部分配问题还没有形成一个全方位的、科学合理的制度体系，改革中存在的潜在问题也在不断地暴露出来。（一）观念滞后和体制冲突由于长期以来人被更多的视为手段和工具，而缺乏对本身价值的人本主义的重视，使得如今很多高校依

2、然把对教师的管理视为传统的人事工作，没有认识到人力资本参与分配的重要性，缺乏从现代人力资源管理理念的角度去审视高校教师的人力价值，存在缺乏服务意识、忽视培训功能、只从短期利益考虑等各方面陈旧的思想观念。如果高校不从观念上根本改变对高校教师人事的传统看法，就不利于科学合理的高校教师薪酬管理制度的改革与发展。从我国现行的高等教育管理体制来看，与高等教育发展的状况实际上是存在矛盾冲突的。高等教育实际上并没有真正脱离计划统筹和国家办学的办学模式，仍然带有计划经济的色彩，政府干预过多，官本位现象依然严重。纵观全国，几乎都存在千篇一律的办学模式，由于政府意志在高校各方面的渗透，高校的办学积极

3、性和分配自主权受到一定的挫伤，学校教育与市场经济的发展存在不协调状况。政府在教育经费投入方面仍存在不足，不利于教师收入状况的改善，也就不利于优秀教师人才的稳定培养。（二）薪酬结构不合理，整体薪酬水平低目前我国高校实行的是“国家工资为主，校内津贴为辅，双轨运行、统筹管理”的二元分配结构，国家工资依然是计划经济下的固定工资制度，而校内津贴则是适应市场经济发展的薪酬模式，国家工资在教师所有薪酬收入中的比例正在逐渐减少，这种国家固定工资上不去，而校内津贴一旦因经费来源不足缺乏稳定性的状况，势必影响绩效激励的效果。虽然近几年人事分配制度改革使高校教师基本上实现了相对公平的收入，但平均主义依

4、然存在，不论做多做少、做好做坏，都论资排辈，导致薪酬整体水平偏低，这种轻水平重资历的现象使得很多教师的地位和利益得不到尊重和保障，严重挫伤了具有真才实学的教师的工作积极性，跳槽弃教现象变得普遍。笔者在对武汉某高校部分教师的薪酬情况的了解中得知，由于不是重点高校，基本工资低于品牌高校，一位硕士生导师因为在校年薪仅6万而广东某知名大学开出20万而跳槽。此外，同一所高校教师最大收入差距大约为三到四倍，学术地位高的在职教授的国家工资和校内津贴合计起来，比助教级差多出六七倍。由此可见，如果高校不有效地考虑市场的外部竞争性，合理的完善薪酬分配结构，就会造成优秀教师的缺失。（三）考核体系不科学

5、，收入差距逐步扩大校内津贴是根据岗位聘任和业绩为前提的，现在许多高校都采取量化考核的方式，以发表论文专著、任课教学和科研项目等这些过于强调数量的刚性指标作为绩效考核的主要标准。这些标准虽然在一定程度上体现了客观和公正，但针对高校教师这类具有集体性和创造性特点的高层次脑力劳动者来说，过于细化的以论文专著数量和课时来衡量他们的劳动价值，就会导致他们为这些指标而耗用宝贵的人力和财力，而忽视在实践中去探索高水平的学术成果，或者急于功利而出现学术造假的现象，严重影响了考核的水准和公平性，形成轻质量重结果的短期行为，更多的从社会兼职中获取更高的报酬而无心学术钻研，造成高校凝聚力及竞争力的降低

6、和团队合作精神的缺乏，影响人力资本创造性的投资和发挥。笔者在走访武汉某高校了解到，许多资历高的教授纷纷参与各种培训机构外出授课的收入远远高于其在校所得，还有些专业的教授无心从事学术研究，完成现有教学课时同时，进入金融证券业或自己开公司搞副职从中获利几十万甚至上百万。以上这些无不显示出科学合理的考核体系的建立对于稳定教师团队是非常重要的。（四）激励机制缺乏绩效激励性激励作为一种分配的目的，是为了满足教师的需求，激发他们产生向个人目标和学校目标前进的动力。激励既要绩效优先、兼顾公平，又要保持教师间合理的薪酬差距，以此激励高校全体教师努力做好教学工作和搞好学术研究，促进高校人力资源的整

7、体合理开发。虽然近一两年教育部提出高校要全面实施教师绩效工资改革，但在现实中由于非货币性报酬的激励方式受到高校内外部环境因素的多方面限制，高校人事管理往往容易忽略教师个体在心理满足、个人发展和生活质量等方面的柔性需求，采取的仍然是缺乏动力的薪酬政策，绩效薪酬份额很小或者根本就没有实现，无法从根本上调动教师的工作积极性。另外，随着高校和社会的联系日益紧密，在产学研相结合、校企合作办学、资金流入等方面，高校虽然获得了社会和企业的大力帮助，深化了激励体制的改革，但总体来说仍显得被动，没