高校薪酬福利体系改革探究

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1、高校薪酬福利体系改革探究摘　要：在市场经济体制环境中，社会贫富差距逐渐成为影响稳定、可持续发展的重要因素，薪酬分配的公平问题已经成为人们关注的热点。我国的高校薪酬福利体系在很大程度上仍倾向于平均主义，致使高校工作人员之间的收入差距与实际的劳动成果不成比例。本文针对当前高校薪酬福利体系中的主要问题进行分析，并提出相关的改革措施。关键词：高等院校　薪酬福利体系　改革措施52006年，人力资源和社会保障部提出了在包括高等院校在内的事业单位中试行岗位设置管理制度的要求，此后，我国的众多高等院校纷纷推行岗位聘用制，实现了由身份管理向岗位管理的转变。与此

2、同时，为适应聘用制度改革和岗位管理的要求，近年来，我国事业单位已逐步建立起一套与岗位职责及工作业绩紧密联系，能充分调动各类人员积极性、创造性，促进事业和谐发展的薪酬福利体系。该种薪酬福利体系的结构主要包括：基本工资（岗位工资+薪级工资）、绩效工资、津贴补贴以及各种福利。这种薪酬福利体系，贯彻了按生产要素分配（基本工资）和按劳分配（绩效工资）的相结合的原则，并对特殊岗位权益予以体现（津贴补贴），同时给予劳动者一定的生活保障（各种福利）。这种薪酬福利体系的形成，无疑对促进高校工作人员的工作积极性以及创新性具有重要意义。然而，在实际的执行过程中，由

3、于该体系的完善度不足，出现了一些弄虚作假以及公平性问题。本文首先分析了目前高校薪酬福利体系在执行过程中存在的问题，并针对这些问题，提出有关的改革措施。1.高校薪酬福利体系的突出问题高校薪酬福利体系目前最突出的问题就是激励不足。比如绩效工资，其核心内容就是能及时、准确和充分的反映个人业绩以及所在团队的整体业绩。绩效工资是整个薪酬福利体系中较为活跃的一部分，是推动收入提高的重要动力，是拉开收入差距的重要方式。因此，绩效工资对促进高校工作人员努力工作，积极创新起到了重大的推动作用。5而在现有的很多高等院校中，仍然在执行着“消极的收入分配制度”。在这

4、种制度中，绩效工资所占的比例严重低下，甚至可以完全省略。这样，对于高校教职工来说干与不干一个样，干多干少一个样，进而，诸如“消极怠工”等现象就会相继浮出水面。而在一些设立了绩效工资的高校当中，绩效工资所对应的考核内容也是过于单一，多数只是根据教职工目标工作量的完成性进行绩效工资发放，这种只重数量，不重质量的绩效考核制度，必然会滋生一些弄虚作假现象的发生。例如：有些高校的教师，对校内的额定工作量是做一天和尚撞一天钟，马马虎虎糊弄完，把主要精力都放在了校内外的各种兼职、兼课，忙着挣“外快”。长此以往，学校的教学质量将会明显下降，学生对学校的评价也

5、将受到严重影响。不仅如此，由于高校绩效工资发放的另一个考核指标就是个人的科研成果以及其职称高低。因此，很多高校工作人员为了获得更多的科研成果，不惜进行粗制滥造，甚至花钱购买。这些都在很大程度上造成了目前我国高校科研水平下降，学术造假事件屡见不鲜。这些情况的发生，与高校的绩效工资制度更多的注重形式主义，没有起到应有的激励作用有着必然的联系。由此可见，我国高校的薪酬福利体系在执行层上已经显现出了一定的滞后性，对于促进高校科研创新，提升教学水平，整肃高校学术氛围都起到了阻碍作用。因此，对现有的高校薪酬福利体系进行进一步完善是必要的。2.高校薪酬福利

6、体系改革措施2.1完善现有的岗位与绩效兼顾的收入分配制度目前，我国的高校已经普遍执行“基本工资+绩效工资+津贴补贴”的岗位绩效工资制度。在这种收入分配制度中，基本工资主要体现高校工作人员所聘岗位的职责、要求以及以5往的工作表现和个人的资历，是整个收入分配制度的基础。津贴补贴主要体现的是国家对特殊岗位工作人员的政策倾斜。这两部分对于一定岗位的一定人员来说，在一定的时期内都是固定的。而绩效工资类则似于一种合约薪酬体制，其对于激励高校工作人员积极工作，不断创新具有重要意义。因此，对绩效工资的制定应该更多的从各高校的发展需求以及教师能力的提升方面考虑

7、。尽管这种模式设立的出发点是正确的，但是，在具体的实施过程中，却出现了很多问题。当前的高校绩效工资管理常常会受到一些“连带”影响，致使其公平性与透明度都无法得到广大教职工的认可。因此，在绩效工资考核指标的确定过程中，要重点强调质量指标的运用。在科研成果认定方面，制定者要充分考虑到科研成果价值并不是短时间内就能充分展现的，因此，要在主观评价上给予鼓励，并针对实际情况，采取一定比例的模糊薪酬，延长绩效工资兑现时限，降低教职工“以次充好，只重数量，不重质量”的事件发生概率。进而达到令教职工安心进行科学研究，提高科研质量的目的。在工作质量的评估方面，

8、应建立一个立体的考核体系，将上级、平级、下级的意见有机的结合起来，对于教师，还应引入学生考核指标，切忌夸大上级意见。只有建立起科学、系统的绩效评价体系，才能够真正发