勞資沖突管理機制探析及模型建構

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1、勞資沖突管理機制探析及模型建構摘要：依據信息不對稱這一屬性對勞資沖突進行分類界定，可將其細分為資方非客觀理解、勞方非客觀理解和雙方非客觀理解三種類型。據此可以從資方調節、勞方調節和雙方溝通調節三個方面展開應對機制的研究，建構信息不對稱型勞資沖突的管理模型關鍵詞：信息不對稱；勞資沖突；管理機制；模型建構分類號：F249.2文獻標識碼：A文章編號：1003-3890(2011)06-0050-04隨著中國經濟體制的轉型和國民經濟的快速發展，勞資沖突問題日益凸顯，嚴重影響瞭經濟發展過程中的效率和社會公平，關於勞資沖突的研究

2、因此成為國內外學者研究的熱點。在以往企業經營過程中，出現勞資沖突後由於時間緊急、沖突管理不夠專業等種種原因，沖突管理人員一開始並沒有對沖突類型進行界定，而采用的沖突管理程序多為“找問題一定對策”模式。然而,這種傳統的勞資沖突管理模式，因為在沖突發展的初始階段不能從眾多表象中找出本質所在，所以會產生以下弊端：一是不能對癥下藥，進而帶來新的矛盾以致勞資沖突升級惡化；二是在沖突初始階段，采用的沖突管理方法治標不治本，進而會延長從根本上解決沖突的時間，這無疑會增加寶貴的機會成本和財務成本,等等。因此，為瞭尋求更加科學有效的沖

3、突管理方法，我們必須先對勞資沖突進行分類界定，然後有針對性地開展勞資沖突管理策略研究一、關於勞資沖突的信息不對稱（一）勞資沖突勞資沖突的定義有廣義和狹義之分。廣義的勞資沖突是指用人單位和勞動者因勞動關系所發生的一切糾紛，而狹義的勞資沖突是指用人單位與勞動者因勞動權利、勞動義務發生分歧而引起的爭議。［1］關於勞資沖突的分類有很多方法，比如按照沖突受到傷害的主體可以分為現實性和非現實性沖突；又比如在日本勞資關系中，按照沖突主體的數量可以分為個人沖突和集體沖突，以及按照沖突涉及的內容可以分為權利沖突和利益沖突等［2］。但這

4、些分類不是以方便解決沖突為前提進行的。因此，在研究勞資沖突管理時，我們有必要尋求更為實效的分類依據，然後以此為基礎開展管理機制的探索性研究為瞭更加方便分析勞資沖突管理，本文首先引入“沖突點”這個概念，然後基於沖突點的信息對稱和不對稱屬性對其進行分類，即信息對稱型勞資沖突和信息不對稱型勞資沖突。沖突點實質就是勞方和資方發生沖突的問題焦點。信息對稱型勞資沖突的根源不在於雙方針對沖突點持有信息的不對稱，而在於雙方利益的直接爭奪或是情感的坦白對抗等因素，解決起來比較復雜。本文主要針對信息不對稱型勞資沖突開展管理機制的研究（二

5、）信息不對稱據統計，從1996-2007年，勞動爭議數量增加瞭7.5倍，達到35萬件；集體勞動爭議也出現大幅度增加，增加瞭5.4倍。勞資沖突已成為頗受全社會關註的一個政治和經濟問題，該方面也成為國內外學者研究的一大熱點［3］。在市場經濟條件下，勞資關系是各種經濟關系的基礎，勞資關系的狀況直接決定著社會的和諧程度和經濟發展水平。經過分析近幾年的典型勞資沖突案例發現，相當數目的勞資沖突或是某些典型勞資沖突的部分階段其實可以歸為信息不對稱類型的勞資沖突，解決此種類型的勞資沖突基本上不需要太復雜的理論，但也最容易讓沖突管理人

6、員誤解或迷失。所謂信息不對稱型勞資沖突即勞資雙方針對沖突點所持有的信息不一致，進而導致沖突，在個體層面也可以稱作“誤會”二、勞資沖突管理機制的理論探析（一）勞資沖突信息不對稱類型根據導致信息不對稱的不同原因，我們將其細分為以下三種類型：資方非客觀理解、勞方非客觀理解和雙方非客觀理解。所謂非客觀理解，指的是勞資雙方針對沖突點持有的信息不能反映實際問題的本質所在1.資方非客觀理解。造成這種類型問題的原因在於，資方在國內市場經濟地位的優勢和領導權力的濫用，導致他們自認為資方的決策就是權威的或主要的，而忽略瞭客觀存在的問題或

7、是故意隱晦對勞方情況的認知，進而在考慮一系列經營管理問題時忽略勞方的感受。當前我國勞動力市場上資方與勞方之間力量失衡是造成勞資關系緊張的主要原因［4］,雖然已形成針對沖突管理的“三方協調”機制，但政府因為迫於考慮經濟的發展而對於不同企業區別對待，加上工會組織的成立不科學和談判不專業，導致“三方協調”機制趨於形式化。因此我們的首要任務是降低資方與勞方力量的對比，以減輕這種不平衡程度，具體可以從加強有效的政府幹涉和工會行權來實現1.勞方非客觀理解。導致這種情形存在的原因有很多：首先是員工缺乏經營管理層面的知識，當企業面對

8、危機或變革時，員工大多不能或不願從組織層面上去思考問題，以理解企業部分管理制度和措施的變革；其次是企業忽略組織文化的建設和員工心理的疏導，導致員工從進入企業開始並沒有和企業融為一體，也不能透徹地認識和瞭解企業的發展歷史和特殊背景，取代顧全大局的是僅盯個人眼前的利益，在挫折承受和個人奉獻方面會表現得差一些。國外學者在研究勞資沖突管理時，大致形成瞭