企業傢報酬研究

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1、企業傢報酬研究哈佛大學的詹姆斯教授曾經對人的可激勵性問題進行過專題研究，他得出的結論是：一個人若沒有受到激勵，僅能發揮其自身能力的20—30%；若受到充分而正確的激勵，則能發揮其自身能力的80—90%,甚至更高。這其間幅度差距達60%,—個受到激勵的人可頂3-4個未受激勵的人用對於普通員工的激勵，由於勞動分工和生産專業化的存在與深化，能夠比較容易地確定一系列準確、績密而具體地涵蓋其工作數量、工作質量和工作速度等主面的考核指標體系，並以此為基礎確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配組織資源。但是，對於企業傢而言，由於其所處地位的特殊性以及工作非

2、一般性特征，企業傢與普通的組織成員有著顯著的差別。他一方面受到股東與董事會的委托並受其監督，另一方面又監督企業其他成員。因此他既是一個代理人又同時是一個企業管理者，對他的激勵是屬於他之上的委托人的權利與責任貨幣激勵作為企業傢激勵中重要的一個方面，雖然理論界與企業及相關機構多有探討，但大多存在評價體系復雜，可操作性不強等問題。為此本文擬針對上述問題對企業傢報酬進行探討委托人作為出資方追求的是投資回報的最大化，投資回報的價值體現是企業的利潤與利潤增長。而企業傢特別是職業經理人式的企業傢其所追求的是建立在企業基礎上自身價值的最大化,而衡量一個企業傢地位

3、與能力的一個顯著的標志是企業規模的大小。西方學者的研究已證明職業經理人經營企業時更多地關註企業規模的擴張，較少關註企業的投資回報。要充分有效地對企業傢進行激勵，就必須同時兼顧委托人（投資方）與代理人（企業傢）的利益，隻有這樣才能充分有效地對企業傢進行激勵、企業傢的工資前述分析中指出，企業傢追求自身價值最大化的基礎在於企業的規模。衡量一個企業規模大小的指標是企業的產值，但該産值應是得到社會承認的也就是為消費者所購買瞭的産品即企業的實際銷售額。盡管不同的企業由於工作性質不盡相同，存在員工的素質等因素的差異，在同樣的銷售額下企業傢付出的勞動是不同的，但

4、報酬作為對勞動成果的支付，理應與其實績掛鉤。這樣，按照企業銷售額的一定比例系數計取就成為企業傢的工資這一比例系數的確定應參照國際上各國企業經營者的工資報酬占其銷售額的比例，同時還要考慮當地的生活水平及生活觀念等因素。具體地如式1所示：上式中AK代表企業實際年銷售額；CK為企業在不同的年銷售額下企業傢的工資系數。XK為企業不同銷售額分檔。規模小、銷售額低的企業其經營者由於要從事與規模大的企業營者許多相似的工作，同時規模大的企業有較多輔助管理人員（包括企業傢），因而XK應隨銷售額AK遞減。在銷售額分界點的鄰近區域應註意保證產值大的企業經營者的工資報酬

5、髙於銷售額小的企業經營者的工資報酬。這一工資報酬的計算方法體現瞭企業管理者這一特殊勞動者的多勞多得原則。比如西子電梯集2000年的銷售額為4億元人民幣，設其銷售額落在1億10億檔，CK的取值為1/100000,則企業傢的工資為47萬（見表1）。當企業銷售額為10億左右時，就存在CK系數的調整問題。工資作為企業傢勞動付出是其應得的報酬，與其工作質量好壞相對應就有一勺企業傢的獎懲問題二、企業傢的獎金報酬企業傢的重要作用在於正確地制定企業的發展戰略、負責企業的重大經營管理決策、把握企業的發展方向。企業傢這一特殊而稀缺的資源的價值體現在提高企業的經營質量

6、、使企業資産增值上。獎金是對勞動者超額完成勞動定額的一種補充付酬方式。對於企業傢而言其勞動成果的質量高低體現在企業的盈利能力上，體現在企業利潤地增長上。企業的利潤與利潤增長反映瞭企業傢工作的質量。由於利潤增長率比利潤更能反映企業的持續性發展，因此企業傢的獎金就不僅要考慮企業的利潤指標，而且更應考慮企業的利潤率增長。綜合考慮企業的利潤及企業的利潤增長，企業傢的獎金報酬按公式2計算：0=R*P+Cp*P公式2上式中P為企業的利潤增長率，系數R為將企業利潤增長率納入考核指標的企業傢獎懲系數，我們認為R取年利潤的1/10左右較為適宜；系數Cp為以企業利潤

7、為考核指標的企業傢的獎懲系數。這二個參數的確定應同企業傢的工資系數及報酬支付方式一同考慮。企業傢既要承擔一定的經營風險，在企業經營不善時，蒙受一定的經濟損失；又能在企業取得較大發展時獲得豐厚的回報。這樣就將風險機制引進企業傢的報酬體系，將企業傢的經營績效與獎金聯系起來，從物質激勵方面最大限度地調動企業傢的積極性。同樣以西子電梯集團和東方通訊集團為例，2000年西子電梯集團利潤P為3200萬，利潤增長率P為2%,R為320萬，Cp為1/1000,則企業傢的獎金為9.6萬；東方通訊集2000年利潤為4.7億，利潤增長率P為一1.5%,R為4700萬，

8、Cp為1/1000,則企業傢的獎金為一23.5萬。東方通訊集團2000年由於對手機數字化與小型化的發展速度估計不足，造成生產的模擬手機積