促進組織變革的人力資源管理策略探討

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1、促進組織變革的人力資源管理策略探討♦中圖分類號:F270文獻標識碼:A內容摘要:本文試從戰略變革、結構變革、人員變革、文化變革及直線部門的角度出發，在分析人力資源管理作用途徑的基礎上，提出相應的人力資源管理策略，以期為人力資源管理如何更好地服務於企業組織變革提供有益的參考關鍵詞：人力資源管理組織變革策略直線部門戰略變革中人力資源管理的資源配置策略戰略變革是企業根據所處的外部環境或內部情況，已經發生或預測會發生和想要使其發生的變化，秉承環境、戰略、組織三者之間的動態協調性原則，涉及企業組織各要素同步支持性變化,改變企業戰略內容的發起、實施、可持續化的系統性過程，是企業獲取可持

2、續競爭優勢的有力工具（項國鵬、陳傳明,2003）o戰略變革的關鍵是拋棄舊的觀念，它面臨著來自管理層、員工、利益相關者及滯後文化帶來的阻力。即使企業高層認識到新思想、新戰略帶來的影響，在面對變革時也顯得十分猶豫。現實中，隻有極少數的企業戰略變革成功，而絕大多數的企業走向失敗。企業戰略的資源依賴性決定瞭資源構成的內容與組合的變動對其產生的重大影響。人力資源管理者可以按照一定的方式來分配和整合對戰略變革起關鍵作用的資源，使之達成一致性匹配首先是進行人力資源評估，取得權力配置系統的均衡。戰略變革時，人力資源管理者應預測企業的發展趨勢，與企業高層進行直接對話，對企業未來的戰略方向提出

3、建議，並提供關於企業人力資源能力方面的信息，評價企業人力資源的潛力和企業核心人才具備的核心專長，找準變革中的關鍵人物。根據企業戰略的要求決定人力資源規劃和管理人員的安排，組建推進變革的領導隊，培養信任感,並樹立共同的目標。協助高層和領導團隊,采取任何可以溝通的手段，爭取中間派的支持，孤立堅決抵制變革的頑固派，調整那些始終反對或難以適應企業戰略變革的管理層其次是創建與戰略目標一致的企業文化。在進行戰略變革時,人力資源管理者應該考慮文化與行為慣性的阻力，並且在變革持續的過程中要有意識的消除原有文化的不利影響，積極改變員工的行為習慣，使之符合戰略變革的要求結構變革中人力資源管理的

4、規劃和引領策略整合組織機構。人力資源管理者熟悉公司業務及人力資源狀況，對市場敏感且具備戰略眼光。許多組織都通過設定高層人力資源總監對人力資源和組織結構變革的結合出謀劃策。人力資源管理者應配合企業高層，在橫向層次上對實現企業目標所需開展的各種各樣的管理業務進行科學、合理的歸類，分別設置相應的機構來承擔。這樣，企業的各項職能和業務活動就將找到組織的落腳點，使組織邊界內的職能落實到機構上來。還要處理好它們之間的關系，註意適度分工、加強合作，使機構之間和機構中的員工之間彼此協調配合，解決分工太細太死、效率低等問題指引變革方向。戰略決定結構。進行結構變革時，應通過瞭解企業戰略去制定人

5、力資源解決方案,建立起與變革目的相適應的管理程序。設計新的工作分析、招聘與配置、績效管理、發展規劃等符合戰略方向的人力資源模塊，實現人力資源各要素對組織結構的適應。同時，協助各直線部門,為員工提供各種咨詢、培訓和激勵，通過建立良好的溝通和變革氛圍處理變革實施過程中的矛盾和問題人員變革中人力資源管理的選拔和淘汰策略配合高層選聘優秀人才。無論是招聘還是配置過程都必須專註於戰略需求。面對組織變革，人力資源部要根據組織需要做好人力資源預測工作，配合崗位的重新定位和組織對崗位技能的要求，引進新的人才。特別是招募適合變革文化及崗位技能要求的員工，使敢於接受挑戰、勇於創新，有較強適應能力

6、和崗位勝任能力的新員工在組織中發揮帶動觀念轉變、增強危機意識以及崗位技能更新的感召力合理配置人才。組織變革會使員工在企業的地位及企業與員工的關系發生較大的變化。當變革觸及到員工自身利益的時候,這種意識往往會阻礙員工觀念的更新，影響員工投身變革的積極性和適應變革的心理承受力。人力資源部門要認識和分析這些變化可能產生的影響，實現人力資源供需平衡,優化人力資源配置,真正做到能者上、庸者下，不浪費人才，不錯用人才，力求員工隊伍的穩定。配置過程中采取的戰略和做出的決定會直接影響企業變革的成功與否。人力資源部門應引導員工把企業當作大傢庭,共同的價值取向有利於降低企業的監督成本；采取“任

7、者為賢,能者居之”的用人方針，公平、公正的激勵機制也使得員工有強烈的意願在企業實現自己的價值。這樣才能做到更好的用人、留人，滿足人才的激勵需求和歸屬感設計、幹預裁員並進行裁後整合。人力資源管理部凹對變革型裁員的事先規劃、事中控制及事後整合，很大程度上決定瞭員工結構優化是否成功。人力資源管理部門在決定裁員對象的選擇標準時，不僅應該考慮變革方式與變革目標的影響，還應該盡力使所選標準與組織文化特征保持一致，對多餘出來的或不適宜的功能、職位和人員進行裁減。在裁員時，應考慮裁員成本、企業對裁員時間的要求及企業的制度環境和文化