情绪智力与工作绩效的关系研究——工作满意度的中介作用

《情绪智力与工作绩效的关系研究——工作满意度的中介作用》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、

2、

3、{

4、

5、

6、

7、

8、{li

9、l

10、

11、

12、

13、

14、

15、

16、

17、

18、

19、

20、

21、

22、

23、

24、

25、

26、

27、

28、{

29、{{

30、

31、{

32、

33、{

34、

35、

36、

37、

38、l

39、

40、

41、

42、

43、{

44、

45、

46、

47、

48、{

49、

50、

51、

52、

53、

54、

55、

56、

57、

58、

59、

60、

61、

62、

63、

64、

65、

66、

67、

68、

69、

70、{

71、

72、

73、}{{

74、

75、

76、

77、

78、

79、

80、

81、

82、

83、

84、

85、

86、

87、

88、

89、

90、

91、l

92、

93、

94、

95、

96、

97、}⋯

98、

99、

100、

101、

102、嘲

103、

104、{

105、

106、

107、

108、}

109、

110、

111、

112、

113、

114、

115、

116、

117、l

118、

119、⋯⋯

120、

121、}

122、

123、㈣

124、

125、

126、

127、

128、

129、

130、

131、

132、

133、

134、}

135、

136、

137、

138、

139、

140、j

141、

142、

143、

144、

145、

146、

147、

148、{{

149、

150、

151、i

152、

153、

154、

155、

156、

157、

158、

159、}

160、

161、{

162、

163、{

164、

165、{

166、

167、

168、

169、

170、{

171、

172、

173、

174、

175、

176、{

177、

178、

179、

180、

181、

182、

183、

184、

185、

186、

187、

188、

189、

190、

191、l情绪智力与工作绩效的关系研究——工作满意度的中介作用口王仙雅

192、林盛陈立芸(天津大学管理与经济学部，天津300072)[摘要】为探索员工情绪智力与工作绩效的关系，文章把工作满意度作为中介变量，运用结构方程模型进行数据分析。结果表明：情绪智力对工作绩效有显著的正向影响，工作满意度在情绪智力与工作绩效的关系中起部分中介作用，以期为员工的选拔和培训工作提供依据。[关键词]情绪智力；工作绩效；工作满意度[中图分类号】瑚49[文献标识码】A[文章编号】l∞扣11弱(加13)帕棚060_03一、引言1995年哈佛大学心理系教授Goleman出版《Emo—tionalinteUi霉rence

193、：WhyitcanmattermoIet}l肌IO》一书，首次将情绪智力理论应用到工作情景中，引起了行为学家和管理学家极大的兴趣，开始探索员工对情绪的感知、控制、调节和利用等能力是否会对自身的工作绩效产生重要影响。至今为止，国内外大量实证研究结果表明，情绪智力对工作绩效有正向预测作用，然而，鲜有学者探讨情绪智力对工作绩效的作用机理。事实上，两者之间也许不止存在简单的直接关系，可能受到某些中介变量的影响。张辉华、李爱海和凌文辁(2009)在研究管理者情绪智力与工作绩效的关系时发现，情绪智力能通过管理效能和领导水平这两

194、个中介变量对工作绩效产生积极影响，因此有针对性地培养管理者的管理效能和领导水平，能增强情绪智力对工作绩效的正向影响。本文从员工的角度出发，引人工作满意度作为情绪智力对工作绩效发生影响的中介变量，运用实证分析方法考察三者的关系。二、文献回顾与研究假设(一)情绪智力与工作绩效的关系大多数研究已经证实了高水平的情绪智力与高水平的工作绩效相关。Lopes等(2006)以某保险公司财务部门的员工为调查对象，利用MSCEI，I’量表测量情绪智力，指出情绪智力得分高的员工在工作中更自信，更能有效的调节情绪，在面对困难时保持乐观、

195、积极应对，因而更能达成组织目标。Ali等(2012)以警察为被试，探讨情绪智力对工作绩效的预测效度，结果表明，在控制了一般心理能力和人格变量后，情绪智力对工作绩效仍有很强的增值预测效度。国内学者王璐、汤超颖和弓少云(2009)验证了服务业员工情绪智力与情绪劳动的关系，表明情绪智力对深层行动的影响大于对表层行动的影响，意味着高情绪智力的员工更能深度参与工作，对完成工作任务有重要影响。刘咏梅、卫旭华和陈晓红(2011)指出高情绪智力的人倾向采用协调的方式解决组织中的冲突，会显著提高感知的凝聚力，有利于为组织营造和谐的工

196、作环境，提高员工的工作表现。另外，hw，Wong和Hu蛐g(2008)也验证了情绪智力对工作绩效有正向影响。基于以上研究，本文假设：假设1：情绪智力对工作绩效有显著的正向影响。(二)工作满意度在情绪智力与工作绩效关系中的中介作用H叩pock把工作满意度界定为，在工作情境中，员工所表现出的正向情绪状态，对工作内容和工作环境的满足感。在工作满意度与工作绩效方面，以往+基金项目：国家自然科学基金“基于结构方程模型和影响图的顾客满意改进决策研究”(项目编号：70672027)。_囵管理现代化的大多数研究证明了工作满意度会正

197、向影响工作绩效，工作满意度高的员工在工作中能保持愉悦的心情，倾向于主动工作，对工作的投入量大，表现出有利于工作的行为，因而有助于工作绩效的提高。在情绪智力与工作满意度方面，sy，Tra瑚和O’H啪(2006)的研究表明高情绪智力的员工更容易工作满意。与低情绪智力的员工相比，他们在面对困难和压力时能更好的调节自己的情绪和心态，乐观的解决问题，不抱怨、不急躁，在处理同事关系时善于换位思考、体谅他人，能促进组织和谐，因而会增强工作的满意感。根据B踟n和Ke肌y(1986)提出的中介变量选取原则，中介变量必须与自变量和因变

198、量都较强相关，本研究引入的工作满意度分别与情绪智力和工作绩效较强相关，所以适合作为两者关系的中介变量。由此提出如下假设：假设2：工作满意度在情绪智力和工作绩效的关系中起中介作用。三、研究方法(一)测量工具1．情绪智力。采用香港中文大学的Wong(黄炽森)和IJaw(罗胜强)两位教授基于我国文化背景编制的WLEIS量表，包括四个维度：自我情绪评估(SEA)、他