领导者情绪智力和员工组织承诺的关系研究——以员工工作满意度为中介.pdf

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1、作为一个动态的系统，各个要素之间是相互作用的，在具体针对不同的组织应用分析时，可以根据要素的变化而不断进行动态的调整。人力资源管理动态能力各个要素的功能各有不同，功能的互补与协同是人力资源管理动态能力得以提升的又一内在机制。环境基础为动态能力的产生创造了外部条件，是前提和基础，资源基础又为动态能力的产生创造了物质和人力条件的支持，依赖于杠杆资源能力，人力资源管理把内外部的有形资源、无形资源和人力、智力资源整合在一起，产生更大的效果。组织学习能力的高低直接关系到知识管理水平和管理柔性能力的高低，而这一切

2、因素最终的结果是组织人力资源管理的变革创新能力的高低。变革创新能力是取决于组织敏锐的洞察力，资源整合能力，知识管理和学习能力的综合运用，而管理柔性能力是其基本的制度保障。六个因素是相互关联和相互作用的有机统一体。共同构成了组织人力资源管理动态能力的系统模型。在图2中，组织人力资源管理动态能力的构成要素所代表的圆圈都重叠的部分(位于五圆交汇的中心位置)显示了最高的组织人力资源管理动态能力发展水平，与之相比，其他任何部分所代表动态能力发展水平都要低一些。组织人力资源管理动态能力构成要素对其发展水平起着决定

3、性的作用，只要组织人力资源能够适应外部环境的变化并得到组织的支持、组织管理良好、能力提高有效、文化氛围融洽、绩效整合显著，人力资源管理动态能力发展水平就高，反之就低。组织人力资源管理动态能力是组织取得优势竞争力的支撑机制，即当组织存在某一方面缺陷需要进行突围或发生危机时，作为组织中独特的资源，人力资源可以通过改变其组合或发挥其柔性能力在突围期间正常运转。在现实组织的长期发展中，不可避免的会遇到包括产业、制度。资源等各种局部蜕变和克服各种各样的危机，因而作为组织最能动的资源这种支撑机制是必不可少的。综上

4、所述，人力资源是组织特殊的资源，对生产力发展起着决定性的作用，对组织经营战略的实施起着保证作用。在复杂和不确定的环境中。StudiesInstitute蕾曩研究院组织必须探索新的人力资源管理方式，培育新型的动态人力资源管理能力来应对这个环境。本文着力从理论和逻辑角度来分析组织人力资源管理动态能力及其耦合性问题。这种理论性研究的主要目的是为了进一步的实践验证和应用奠定基础，为动态复杂环境下人力资源管理动态能力问题的理论研究和实践应用，提出一个新的研究视角和分析方法。并一参考文献【1】郑丽萍．人力资源管理

5、的组织行为学分析[J】．中国管理信息化，2011，14(22)：65—66[2．1e琰．组织行为学在现代企业入力资源管理中的运用cJ】．人才资源开发，2009(5)：97—98[3】赵敏，王成科，从组织行为学视角看项目管理中的人力资源管理[J】．项目管理技术，2008(6)：65—68f4】周邦慧．柔性管理：新经济时代的新人力资源管理fJ】．科学管理研究，2001(3)：60—65[5]孟繁强，赵瑞美，李新建．企业人力资源柔性管理：数量与功能柔性的研究与启示[J]．科学学与科学管理，2007(5)：9

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7、04(4)：117-127领导者情绪智力和员工组织承诺的关系研究一一以员工工作满意度为中介程建君仲俊卡广西科技大学管理学院摘要：本文通过问卷调查，运用层级回归分析方法，探讨领导者情绪智力对员工组织承诺的影响机制。统计分析结果表明：领导者情绪智ZT-．b员工织承诺正相关；员工的工作满意度在领导者情绪智力和员工组织承诺之问起中介作用。关键词：情绪智力工作满意度组织承诺一、引言Salovey和Mayer首次提出了情绪智力的概念，引起了心理学和管理学等领域的众多专家学者关于情绪智力的广泛关注和研究。研究者集中

8、探讨了领导者情绪智力和员工组织承诺的关系，而对两者之1司作用机制的研究则相对较少，因此，研究领导者情绪智力对员工组织承诺的影响机理，对于丰富领导理论具有重要意义。二、研究理论与假设1．领导者情绪智力与员工组织承诺的关系Wolff等的研究已经显示出，对于领导人而言，移情换位对领导技能有重要影响。在中国文化背景下，领导对下属的影响比组织更大，对人的忠诚比对制度的忠诚更重要。在管理措施及管理制度的实施过程中，高情绪智力的领导者能够及时认知到员工的情绪反应，并且