影响高科技人才创造力发挥的因素分析

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1、影响高科技人才创造力发挥的因素分析口王安民(中国地质大学，北京100083)【摘要】建立创新型国家成为未来15年我国的重大战略。因此，研究高科技人才创造力的影响因素有着重要的现实意义。本文通过对高科技人才的调查问卷的实证分析，归纳了影响高科技人才创造力发挥的六个因素：工作成就感、工作条件、个人成长、企业管理制度、工作自主、企业组织结构，并对这些因素进行了分析。[关键词]高科技人才，创造力，影响因素【中图分类号】f．287-6[文献标识码】A【文章编号]1003-1154(加lO)01枷37-彤高科技人才属于知识型员工。美国管理大师德鲁克将知识型员工描述为掌握和运用符号和概念、利

2、用知识或信息工作的人。知识管理专家玛汉·坦姆仆(1998)的实证研究表明：知识型员工需求的前四个因素依次为个体成长，工作自主，业务成就和金钱财富。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院(1998)分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名知识型员工后，列出了前五个激励因素：报酬，工作的性质，提升，与同事的关系，影响决策。张望军和彭剑峰(2001)通过实证研究得出的中国科技人才前五个需求因素：工资报酬与奖励，个人的成长与发展，有挑战性的工作，公司的前途，有保障和稳定的工作。许丽娟(2004)提出知识型员工的激励应首先提升他们的组织地位，其次建立共同愿景，实施价值驱动。本文在前人研究的

3、基础上，采用调查研究的方法，对高新技术企业的高科技人才进行了调查，并根据调查结果分析了影响高科技人才创造力发挥的因素。一、调查问卷的设计(一)量表的编制量表的题目设计方面，参考了马斯洛的需求层次理论中的五个层次的需求、对高科技人才激励机制的研究文献；对高科技人才和非高科技人才工作满意度研究的文献和中调网中企业员工工作满意度的量表。问卷由三个部分构成：第一部分：基本资料。具体项目包括年龄、学历、职称。第二部分：影响因素的重要程度测量。第三部分：对影响因素的满意程度的测量。(二)数据采集调查选取了北京市5家高新技术企业的高科技人才为调查对象，发放了400份问卷，回收了394份。在3

4、94份样本中，年龄在30以下的有157份，3l—40岁之间的有199份，4l一50岁之间有38份。本科学历的样本69份，硕士152份。博士173份。(三)信度和效度分析1．信度分析本文采用的信度检验方法为克伦巴赫(Cron—bach)一致性系数(AJpha)系数，即a系数。如果一个量表的信度越高，表明量表越稳定。本次调查研究的问卷的信度系数是0．859，在O．8以上。本研究的信度系数达到了特定研究目的的要求。2．效度分析本文采用因子分析方法对调查问卷的样本数据进行因子测试。(1)因子分析可行性检验巴特利特球体检验(Banlett’8Test)和KMO(Kaise卜Meye卜Ol

5、kin)是对因子分析可行性检验较常用的两种方法。本文运用印ssl6．0统计软件对样本数据进行统计处理。KMo的检验结果为0．793，大于一般认定的0．7的标准，因此适合于因子分析。相伴概率Sig=0．0010，小于显著性水平O．05，因此拒绝巴特利特球体检验的零假设，认为适合于因子分析。(2)因子变量的构造和命名解释2们0年第1期团鼬f

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19、法提取特征根大于1的因子。结果得到六个因子，六个因子的累积方差贡献率为74．08％。因子负荷和变量共同度都很高。这六个影响因子及其包含的二级影响因子可以作如下命名及解释：因子F1(工作自主)在T3(参与工作设计)、T4(技术问题决策权)、T11(灵活的工作时间)这三个观测变量上有较高的负荷，这三个观测变量充分表达了高科技人才具有较强的自我意识，渴望自主的进行科学研究、希望能够在科研管理中拥有发言和决策权，并希望他以及他所从事的研究工作能够得到充分的尊重。因此将该因子命名为工作自主。因子F2(工作成就)在Tl(创新成果奖励)、T6(绩效工资)、T8(荣誉激励)、啊(创新产品收入分

20、配制度)这四个观测变量上有较高的负荷，这四个观测变量描述的是高科技人才希望通过从事自主创新的科研活动来实现自身的价值，是高科技人才自我实现需求在科研创新方面的具体体现，因此将其命名为工作成就。因子F3(个人成长)在他(脱产培训)、T17(在岗培训)、T16(职业生涯规划)这三个观测变量上有较高的负荷，这三个观测变量体现了高科技人才希望通过科研项目提高知识、能力水平的愿望。因子F4(工作条件)在T5(研究项目经费)、T12(工作团队)、T15(知识、信息与资源流通机制)、T19(科研仪器设备及