如何成为卓有成效的培训经理

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1、如何成为卓有成效的培训经理●季承内容摘要与普通管理者相比，培训经理要达成有效性需要面对诸多挑战。本文从价值分析的角度探索了提升培训经理有效性的三种方法，具有较强的借鉴意义。关键词培训经理有效性标准化资源整合“管理者的本份，在求工作之有效。”这是管理学泰斗彼得．德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中开宗明义的一句话。此处的有效性包含了做“对”的事情及将“对”的事情做好两重含义，是效率和效果的统—体。一、培训I经理面临的挑战从传统人事管理到人力资源三角模型(HRBP—HRCOE—HRSSC)，HR工作者

2、在追求有效性的道路上不断前行。然而培训与发展经理(下称培训经理)要达成有效性却面临诸多挑战：1．培训成果难以评估成果是检验有效性的首要标准。在传统培训I模式中，从学习完成到行为改变(能力提升)，再到绩效改善的转化过程存在明显的滞后性，这使得培训成果——尤其是培训I对于绩效贡献的评估变得十分困难，从而导致企业效益欠佳时，培训费用被优先砍掉。2．耽于琐事培训经理经常需要处理大量琐碎事务，如课程报名、培训通知与确认、交通接驳、订餐、住宿、签到、统计、录音录像、课件制作等。这些工作并不产生太大价值，但不

3、可或缺，且需要消耗大量的人财物力。有效性意识不足的培训经理易耽于将每件琐事做“好”，沉溺于事务堆中，工作价值不断下降，最终沦为培训I的组织者。3．拘泥于专业随着专业性的不断增强，现代人力资源的职能划分也越来越细。由于各职能只涉及企业运营的一部分而非整体，因此其目标通常只能根据专业标准而非企业成败设定。部分培训经理过度关注专业，比如测评技术或是授课能力，而不再考虑自身工作能对企业带来什么贡献，最终将破坏组织协作，导致有效性的缺失。4．工作要求日趋复杂近年来，培训与发展的新理论不断兴起，培训经理的职

4、能也从最初单纯寻找课程、组织培训，发展到现在的人才发展、战略支撑、价值链整合、知识管理、绩效咨询、文化与组织变革等多个领域。与此同时，行动学习、教练、NLP等新技术纷纷涌现，这就增加了工作的复杂性，进而增加了培训l经理达成有效性的难度。提升有效性的途径和方法彼得·德鲁克认为：“有效性是一种后天的习惯⋯一必须通过学习才能获得。”通过系统思维和不断实践，培训经理的有效性是可以学习和提升的。以下是笔者的—些缪筠思考：1．分析培训活动中不同工作的价值通过分析培训活动中不同工作的价值，可以将有限的资源集中

5、集中在那些投入一产出比最高的工作上，进而提升培训I经理的有效季承，中国银联培训中心。电子邮箱：2212781979@qq．eOmo开发技术ITECHNOLOGYOFHRD性。以某人才发展项目为例：一个典型的培训项目是由需求分析、计划制定、培训实施以及培训f效果评估四个环节组成的。但在实际操作过程中，每一环节所包含的工作、对培训经理的要求以及资源消耗却存在很大的差异，产生的附加价值也大相径庭。从表1可以看到，如果将培训成果视为一种(无形)产品，那么在生产全流程中，培训J项目的前期调研及项目设计决定

6、了项目的大部分价值实现，需要培训经理高度重视并进行创造性工作来完成；根据培训评估结果进行的反思和优化是项目质量持续提升的关键，价值均较高。而培训实施由大量事务性工作组成，主要起保障项目价值实现的作用，几乎不创造额外的价值。据此作培训阶段一附加值图1可以发现，曲线两端上扬，恰似微笑的嘴唇形状，其形、神均与施振荣先生提出的产业微笑曲线理论(生产中利益最丰厚的区域集中在价值链的两端，企业只有不断往附加价值高的区块移动与定位才能永续经营)不谋而合(见图2)。在资源稀缺的前提下，培训实施工作做得越出色，在

7、其他方面的投入就越少，项目价值就越低。由于缺乏有效性意识，许多培训I经理将培训实施视为全流程中最关键之环节，投入大量人财物力——凯洛格(KeyLogicGroup)咨询2010年调查显示，中国企业在培训I交付(实施)环节的投入占比高达76％，而需求分析仅占14％!提升有效性的途径主要有三种：一是节流，即通过标需求分析计划制定培训实施效果评估阶段■1培训阶段一附加价值啊囊1培训全谴疆价值分析裹环节主要工作附加价值人员要求资源消耗确定现有绩效水平与应有绩效水平之差距，‘一需求分析-从组织、任务、个体

8、三个层面搜集，分析学习需求局低找出学习需求，确保培训计划具针对性项目设计：·确定项目目标‘一·根据需求分析结果设计有针对性的学习模块和教学方式对整个项目的高度与质量起决定性作用目低·根据业务节奏排定计划计划制定关键资源整合：·获取管理层的支持顾算能否实现项目设计思路的关键中等同-教师资源的整合·学员甄选培训管理(训}前俐I中／iJII后)：-培训场地／交通接驳·餐饮及茶歇预定项目顺利完成的前提和基础，保障整个项目低，但需·培训通知要完成大培训实施的价值不会贬损，是与受训者接触最多的环量事务性同·