大学教师岗位管理的价值选择

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1、大学教师岗位管理的价值选择口曹仓徐宁张敏陈刚(惠州学院经济管理系，广东惠州516007)摘要：大学教师是大学构成要素中最为核心的部分，教师的质量决定了大学的办学质量，教师的构成体现了大学的综合素质和治学价值取向。大学教师岗位聘任管理与职务晋升策略，是造就优秀教师团队的重要手段，体现了大学制度设计和机构运行的价值观和人文教育理念。要造就一流的教师队伍，就必须关心教师的职业成长，使每一个大学教师都能以教授为目标，规划自己的职业发展。在大学的教师队伍中，教授多一，最的价值，远远大于教授多一点的成本。关键词

2、：大学教师岗位管理职业发展价值选择1．大学教师岗位管理的价值判断研究大学教师的岗位管理，必须考虑到大学教师的职业发展。在高等教育中。师资力量是大学核心竞争力的要素之～，一所大学要想在教学、科研、服务地方等方面成绩显著，彰显特色，高水平的教师队伍必不可少，世界知名大学无一例外地拥有一支高素质的教师队伍。清华大学老校长梅贻琦曾说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”据统计，2007年全国高校有专任教师71．7万人，在哲学社会科学方面的奖项和成果获得者订80％以一}：来自高校教师，有50％以上

3、的自然科学方面的奖项和成果获得者来自高校教师。因此，为了提升大学自身的实力与地位，高校都优先把师资队伍建设作为重要课题之⋯。而教师岗位管理聘任及晋升制度是遴选高质量教师并提升教师素质的重要手段，开放、务实、有效的岗位聘任制度会为大学建造一扇宽敞之门，谋得或培养更多的各色各样的教育人才，实行大学教师岗位聘任制被视为高校教育改革是否成功的关键。大学教师岗位聘任管理及晋升制度的核心价值在+J：吸引、留住人刁‘以及促进教师发展。教师的岗位聘仃管理最终决定着学校的办学方lfI】和办学水平，反映了学校核心价值所

4、在。、与前，我困高校教师岗位聘任管理的主要思路足f{=I评聘制l旬岗位聘任制转轨，逐步建立“突出岗位、严格考核、按绩聘任、优绩优酬”的教师聘任新机制，Itl实现火学教师管理从“身份管理”向“岗位管理”的转变。并采取了诸如公开招聘、岗位聘任、合同聘用、非升即走等方式，希望优化教师队伍，增加教师之间的竞争，提高教师队伍的流动性，这些改革的初衷无疑是正确的，然而，具体的制度设计和实施办法有许多方面还需进一步完善，迫切需要进行理论研究及实践探索．衡量高校教师聘任和改聘的尺度，这是一个很基本的价值判断．更是一

5、个值得研究的问题。近年来，我国高校无论是科研型高校还是教学型高校对教师的考核越来越重视教师的研究水平。“不}H版即死亡”(publishOrperish)不仅出现在研究型高校，也出现在教学型高校中。科研能力与水平几乎成为大学教师的职业发展根据，而发表与}l；版也逐渐成为影响教师晋升的重要条件。许多人都批评现在大学绩效评估和岗位聘任晋升管理制度足最落后、最原始的“计件l：资制”，它是一种非常不人性的管理制度，I矧为它将教师的所有行为都给量化了，教师完全成了机器，失去了自主，只能一天到头不停地去读啊、写

6、啊，也不知道为什么写，写了有什么用。12】这砦制度背后体现的是绩效考核的量化指标以及几标的年限规定，其背后所隐含的理念订!于强调利益的分配和市场竞争的“经济学”理念。这种理念J

7、张通过精确计算和预先计算而选择最柯效的手段去达到既定F1标。它所笑心的是行动的效果和实现}I标手段的有效性．以及对于段和行为后果的计算。它所关注的j：要是“存在是什么”的事实判断．而不是“存在应该足什么”的价值判断。川2．大学教师岗位管理制度设计的价值选择大学岗位编制管理是高校管理的重要组成部分，足衡量一个高校内部管理效率的

8、尺度之一。岗似编制管理是对高校机构级别、类别、职能、规模，以及人员的结构、数量、职责的摹本设定，反映了岗位编制制定者的价值取向。岗位编制是统筹兼顾和协调理顺内部管理关系的基本的价值选择。平衡协调近期目标与长远目标的关系、机构内部关系、编制管理与财政管理、组织(人事)管理的关系。1927年6月，国民政府教育行政委员会公布的《大学教员资格条例》第27条，明确将大学教员划分为教授、副教授、讲师、助教四等。任职教员必须具有下列资格之一：助教须为国内外大学毕业，获学士学位，有相当成绩者；在国学卜有所研究者。讲

9、师须为国内外人学毕业，获硕士学位，有相当成绩者：担任助教一年，成绩突出；在国学上有贡献者。副教授须在外国大学研究院研究若干年，获博士学位，有相当成绩者；任讲师满一年，有特别成绩，在国学上有特殊贡献者。教授须为担任副教授二年以卜，有特别成绩者。1939年7月，《教育部学术审议委员会章程》第30条赋予该委员会很大的职权，其内容包括：(1)审议全国各大学学术研究事项；(2)建议学术研究之促进与奖励事项：(3)审核学士及硕士学位授予暨博士学位候选人之资格；(4)专科以卜学校教