[毕业设计职称论文]浅谈绩效管理

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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈绩效管理姓名：陈晓钦身份证号：510283198305243184准考证号：所在省市：四川成都所在单位：巨能控股浅谈绩效管理姓名：陈晓钦单位：巨能控股【摘要】绩效管理在人力资源管理系统中处于十分重要的地位，应用价值极高，我国的企业在推行绩效管理过程中取得的效果却不甚理想。深入理解绩效管理，将有助于纠正行绩效管理过程中的常见错误,促进企业和个人的共同发展。什么是绩效？单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思；从企业的角度来看，绩效是一个组织

2、或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况；从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效管理源自管理，包括个人绩效管理和组织绩效管理两个方面。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。随着经济全球化和信息时代的到来，

3、面对越来越激励的市场竞争,为了提高口己的竞争能力与适应能力，许多企业都在探索提高生产力、改善组织绩效的有效途径，自从20世纪90年代初绩效管理被引入国内后，越来越多的企业加入到绩效管理的探索队伍中，投入了较大的精力，可是效果欠佳，“桔生淮北则为枳”，绩效管理在国内很多企业中水土不服、运行中流于形式、事倍功半。想要成功推行绩效管理，应关注绩效管理的特性。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。企业绩效二?如果组织的绩效按一定的逻辑关系与个人绩效相结合。企业绩效二?绩效管理，应是组织

4、绩效与个人绩效的有机结合。一、绩效管理的前提：组织目标。组织的目标是绩效管理工作开展的前提。有的企业在推行绩效管理中本末倒置，未先确定组织目标，就开始推行所谓的“绩效管理”,结果在运行中，目标的不统一造成了处于不同地位的团体对于努力方向、衡量标准的差异性理解，形成了本位主义的局部目标，从而直接导致了各自为政，个人绩效实现后无法保证部门、组织是有绩效的。这样的绩效管理，使人对其合理性产生怀疑，在行为上表现岀对绩效考核的不合作，这当然达不到绩效管理的应有效果。二、绩效管理的方式：共同参与、以人为本。绩效管理的精髓在于企业能够生

5、存和发展的前提下，员工也能在个人利益和职业生涯上得到满足与发展，强调企业目标和个人目标的一致性和共同成长，形成“多赢”局面。因此，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与，体现“以人为本”的思想。有的企业，从制定绩效方案开始，就闭门造车，由指定的一部分人通常是人力资源部“奋笔疾书”，让管理者的要求和员工的期望分离，片面强调组织绩效，用理想或可以说是空想的方法來要求。这样使得绩效管理与企业实际脱节，用压迫的方式，让员工被动服从，以至于使人误解绩效管理就是少部份人的事，其他人仅是提供协助而已。从而导致了绩效管理走向表

6、格化、形式化，最终绩效管理在各方看来，已经蜕变成扣发奖金、打击异己的工具。这样的方式，又怎能要求他人支持与配合呢？受儿千年传统文化的影响，有的企业在推行“绩效为先”的绩效管理时显得非常艰难，绩效管理又走向了另一个极端。片面的强调“以人为本”，事事以员工意见为主：为了照顾员工的面子，考核主体将员工的问题归咎到客观原因上，因为这样即使员工表现再不好也不会丢面子；为了不得罪人，大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价,以免造成情感上的主观伤害；企业管理者充当“好好先生”，在绩效评估时更多地采取折衷的处理方式，因而使得绩效评估结果趋

7、于平均化。这样，使得企业领导者不能整体把握企业的发展方向。绩效管理成为一纸空文，效果能有几分？以人为本，应是以职业人的绩效为本，在绩效管理的过程屮，管理者和员工应处于对等的地位，从工作出发，用绩效为衡量指标，共同努力，促进绩效的稳步提高。单方面倾向将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理效用的发挥。三、绩效管理的环节缺一不可。绩效管理包括了绩效计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、绩效目标提升的全过程管理。要形成这样一个完整的闭路循环，绩效管理应包含所有的环节，而不是用仅仅其中的某一个或几个环节来代替。绩效管理不在于形成一

8、套厚厚的绩效管理制度，也不在于仅仅是做计划、做总结、填表格、评价员工等。如果企业仅仅盯住绩效管理的某一个环节，那么，绩效管理是不能很好地发挥作用的，残缺不全的绩效管理系统甚至还会阻碍企业的发展。制定绩效计划是为绩效管理提供了标准和依据；在这一环节，确定了绩效的效标、实施时间、关键流程等。这是绩效管理的开