员工绩效考核的综合评价方法研究

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1、Performance&Compensation绩效·弗醺员工绩效考核的综合评价方法研究朱歆珥四川凌峰航空液压机械有限公司摘要：本文从“工作结果”和“行为与能力”两个维度建立绩效考核指标体系，运用层次分析法和模糊评价法相结合的方法进行员工绩效考核，通过实例进行了详细的分析，为企业建立科学的绩效考核指标体系提供参考。关键词：绩效考核层次分析法模糊评价法一、用层次分析法建立指标体系员工考核是一个综合的、受多指标影响的复杂问题，其评估指标体系的建立，应遵循科学性与可操作性相结合的原则。目前，很多企业对员工绩效的考核，或是单凭领导的主观判断或打分，随意性很强，很难做到公平公正，

2、打击员工的工作积极性；或是认为绩效就是工作结果产出，全部采用以工作结果为导向的指标，但是，在很多情况下，工作结果并不完全反映工作能力和努力程度，也不是所有的工作绩效都能用结果来表示，而且忽略过程的考核，对改进工作帮助不大。这样就要求建立科学的员工绩效考核评估体系，既应考虑员工的工作结果，也应考虑其在工作过程中表现出来的的行为和具备的能力。在多数评估体系中，结果绩效是数量化的、指向过去的并与部门目标相联系的，主要考虑短期，考核结果主要用于薪酬、奖励决策；对过程和能力的评估多半是定性的，考虑长期绩效和未来导向，主要用于绩效改进和职业发展规划。层次分析法(AnalyticHi

3、erarchyProcess，AHP)，是美国运筹学家T．L．Satty教授于二十世纪80年代提出的一种实用的多方案或多目标的决策方法。它合理地将定性与定量的决策结合起来，按照思维、心理的规律把决策过程层次化、数量化。它首先将所要分析的问题层次化，根据问题的性质和要达到的总目标，将问题分解成不同的组成因素，按照因素间的相互关系及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层分析结构模型，最终归结为最低层(方案、措施、指标等)相对于最高层(总目标)相对重要程度的权值或相对优劣次序的问题。1．建立层次结构利用AHP法对员工绩效考核内容进行分析，可建立三个层次的结构模型，即

4、目标层、指标层、子指标层(见图1)。P．94阳I虽1．绩设考棱指杯腰次结冉ll杯m杯2．构造判断矩阵分别对每个指标类型下的子指标的相对重要性进行两两比较，并给出判断。这些判断用数值表示出来，写成矩阵，即判断矩阵。这里采用的是Satty建议的1-9比例标度法(见表1)。采I判断矩辟标度厦其含望重篓性酥度州脯比较t要性定望l两者两样重曼3静嚣比后前精徽熏要5前青比矗者啊g重蔓7瓣者比扁者事常羹曩9时者比扁者撮螭重爱2．4．6．8褶邻判断的l{I问债饼敦如聚i相比j县宵L述标度．一J榭比i鞔为浚标度值的蚋敦5．层次单排痔根据判断矩阵求出每个指标相应的权值，其方法是计算判断矩阵

5、的最大特征根和相对应的特征向量W，W即层次单排序的权值。4．层次总排序依次沿层次结构由上而下逐层计算，计算出每个子指标相对于最高层的相对重要性，即计算出各个子指标在整个层次结构中的权值。5．一致性检验在进行层次单排序和层次总排序时需要进行一致性检验，步骤如下：(1)计算一致性指标CI。cI=尘竺=(2)查表确定相应的平均随机一致性指标RI(见表2)。衷2平均随帆+豉性指杯Rl(3)计算随机一致性指标CR。CR=酋当CR0．i0时，认为判断矩阵不符合一致性要求，需要对该判断矩阵进行重新修正。二、对员工进行绩效考核1．

6、对可客观量化指标的考核对于可客观量化指标，按照量化结果，比照标准逐项打分，再考虑其相应的权值，即可得到这一部分指标的得分。这类指标大部分是工作结果方面的指标，如某销售人员的销售额指标可采用这种方法进行评价。2．对难以客观量化指标的考核利用模糊评价法对难以客观量化的指标进行考核。模糊评价法是基于模糊集合论基础上的综合评估方法，它可使评估过程中遇到的模糊因素明晰化、定性指标数量化。其主要步骤有：(1)建立评价指标U=(ul’U2，⋯⋯，Um)，m为i烈介因紊的个数。(2)建立评判集V={v1，V2，⋯一，vn}，n为评语的个数。(3)构造模糊评判矩阵R首先着眼因素集中的单因

7、素ui(i=l，2，⋯⋯，m)作单因素评判，从因素ui着眼该因素对评判等级vj(j-1，2，⋯⋯，n)的隶属度为rij，得出第价因素ui的单因素评判集：ri=(ril，ri2，⋯⋯，rill)从着眼m个因素的评价集就构造出一个总的评价矩阵R，即每个被评价对象确定了从U到V的模糊关系R，R=(rij)mx。=n●m⋯r■nIm⋯I■一，m；j_1，2，⋯⋯，n)I-k⋯h，(i=1，2，⋯其中瑚表示从因素u渚眼，该评判对象能被评为q的隶属度。(4)模糊综合考评令M=W·R(．为算子符号)，进行模糊变换。出于简单方便的考虑，这里的模糊合成采用