员工个体绩效考核的方法

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1、员工个体绩效考核方法0一、组织、部门与员工考核方法组织绩效BSC/EVA部门绩效BSC/KPI个人绩效1KPI（Key Performance Indication）关键业绩指标;BSC(Balanced-Scorecard)平衡计分卡；EVA(EconomicValueAdded)经济增加值。是真正的利润度量指标。EVA=税后经营利润-债权融资成本-股权融资成本2二、以员工比较为基础的考核同事之间比较？与标准比较？31简单排序比较法-主观评价法评价者将员工按照工作的总体情况，从最好到最差进行排序。一般适用于员

2、工数量比较少的情况。时间成本最低。42交错排序法。评价者在所有员工中首先挑选出最好的员工，然后挑选出最差的员工，将他们分别列为第一名和最后一名。然后在余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列的倒数第二名。以此类推，直到将所有的员工排序完毕，就可以得到对所有员工的一个完整的序列。5例如：对公司人力资源部的员工进行考核。首先：将人资部的员工名单罗列出来，总共10人；然后：从名单中找出最差的员工——A，在姓名旁边写上“10”；再然后：从剩余的九个人中找出最好的员工——F,在姓名

3、旁写上“1”；再从剩下的八个人中找出最差的员工——G，记上“9”。依次类推，直到全部姓名都打上阿拉伯数字。人资部的优劣顺序就排列出来了。6部门：人力资源部员工个数：10姓名序号姓名序号A10F1B7G9C4H3D8I5E6J2交错排序法73配对比较法:根据某一个标准，将每一个员工与其他员工进行逐一比较，每一次比较时，将相对好的员工记“+”，另外一个员工记“-”。所有员工都比较完后，计算每个人“+”的个数，依次对员工做出评价。谁的“+”的个数多，他的姓名就排队在前面。8员工1员工2员工3员工4员工1+++员工2+

4、+员工3+员工4910最终：评价者根据标准将每一个员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出。根据每一个员工净胜次数的多少进行排序。11缺点工作量较大，特别是对于扁平化的组织，管理人员的控制幅度较大，采用配对比较法进行绩效评估，需要耗费更多的时间；若评价出甲比乙表现好，乙比丙表现好，丙比甲表现好，则无法得出最终结论。12这种方法适用于工作绩效能够比较准确量化的工作。配对总数由考评人数确定。N代表被考评人数：PC=N(N-1)/2134强制比例（正态）分配法居中倾向杰出　　　优秀　　　　　良好　　　

5、　　合格　　　不合格避免考核者主观因素参与到评价中产生过宽、过严、居中倾向。优点14过宽倾向杰出　　优秀良好　合格不合格杰出　　优秀良好　合格不合格过严倾向15首先确定出几个绩效等级，然后，按照员工业绩的相对优劣程度强制将其列入某一业绩等级中。企业通常将工作业绩分为优秀、良好、一般、较差、不合格五个等级，按照正态分布规律，规定每个等级的比例限制。165%20%50%20%5%不及格及格一般良好优异17强制比例分配法杰出优秀良好合格不合格逐年筛选，步步提高活力曲线18缺点经理人员为了满足分布规则的要求而不按照员工

6、的实际业绩状况进行归类，导致员工不满。195比较法的评述优点评分标准模糊员工努力的方向不明确不能充分的指导不同部门指标缺乏比较缺点成本低实用时间、精力小能消除评定误差20三.以特殊事件为基础的绩效考核方法关键事件法：管理人员将每一个员工在工作中表现出来的能够代表有效绩效（典型的好事）与无效绩效（典型的坏事）的具体事件都记录下来。管理人员可以利用记录的事件向员工提出明确的反馈，让员工清楚自己在哪些方面做得好、在那些方面做得不好。年度报告关键事件清单不良事件21四.行为法之一：行为锚定法BARS此方法时把量表法与

7、关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。它为每一个职务的各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度（评分标准）相对应和联系（即锚定），供操作中为被考核者实际表现评分时做参考依据。22654321总是提前开始工作，带齐装备，穿戴整齐。在点名之前抽出时间检查上一班巡逻人员的活动。将在点名过程中提到的上一班巡逻人员的活动记录下来。巡逻准备总是提前开始工作，带齐装备，穿戴整齐。在点名之前抽出时间检查上一班巡逻人员的活动。提前开始工作，带齐装备，穿戴整齐。按时参加点名，带齐装备，穿戴整

8、齐。点名时还未完全穿戴整齐，没有带齐装备。点名迟到，点名后不能立即去工作。23行为锚定法的局限和实际操作性局限性：这些典型说明词数量有限，一般不会超过10条，不可能涵盖员工多种实际表现，一般很难做到被考核者的实际表现恰好与说明词所描述的完全吻合。24实操性：有了量表上的这些典型行为锚定点，考核者给分的时候便有了分寸感。这些代表从最劣到最佳典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，不但使得