公务员心理资本、知识获取对创新绩效的影响及中介机制

《公务员心理资本、知识获取对创新绩效的影响及中介机制》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、缉织管理}ORGANIZATIONMANAGEMENT沈卫，四川商务职业学院，讲师，硕士。电子邮箱：s埘Ⅻ@126．锄。70HumanResourcesDevelopmentofChina公务员心理资本＼知识获取对创新绩效的影响及中介机制●沈卫内容摘要公务员作为公民和社会的重要服务人员，其创新绩效水平在很大程度上影响着政府部门整体的行政水平。本文以知识获取的新视角切入，探索了公务员心理资本与创新绩效之间的关系。以380份样本回归分析，研究发现心理资本对创新绩效具有显著的正向作用，知识获取在心理资本与创新绩效之间发挥了显著

2、的中介效应。政府部门只有重视员工心理资本的培育，鼓励员工积极获取外部知识、合理有效的利用外部知识才能很好的迎合市场变化，从而带来良好的创新绩效，更好地为人民服务。关键词公务员心理资本创新绩效知识获取当今时代是一个改革的时代，也是一个创新的时代，开拓创新成为社会发展和时代进步的主旋律。如何提高创新能力成为当今组织发展关注的焦点。公务员，作为享有公共职权、公共税收并依法履行公职的特殊群体，受到了社会的广泛关注。然而组织的创新离不了员工个体的创新，员工个体的创新绩效是政府部门创新绩效的动力和源泉。近年来党和国家领导人提出创新型

3、国家建设，尤其是国家创新年的提出，极大地激发了人们的创新精神，公务员队伍创新水平的提高直接影响着其政府部门整体的行政水平改善。创新绩效(InnovativePerformance)是指在工作角色、团体或组织中，员工有意识地产生、推进和实现新的想法，从而有助于本职工作、团体或者组织，包括创意的产生、创意的推广和创意的实现三个维度(Janssen&Yperen，2000)。创新绩效理论的提出和完善为组织赢得竞争优势奠定了基础(Amabile，1988)。探索提升公务员创新绩效水平的因素，不仅对于公务员个人和政府组织改革和绩效

4、水平改善，而且对于国家整体创新水平的提高均有积极作用。然而，个体创新绩效的实现既需要外在力量的推动，又需要自身内在动机的牵引，这些因素既包括个体层次上的性格、动机、情绪状态等，也包括团队层次上的团队结构和团队氛围等(Oldham&Cummings，1996；Andersoneta1．，2004)。在这些因素中，一个很重要的内在影响变量是个体的心理资本(董雅楠等，2014)。心理资本是一种可测量的、可开发的和对工作绩效有促进作用的个体积极心理能力，具有效能、乐观、希望、韧性四个基本特征(Luthans&Youssef，20

5、04)。已有研究表明员工心理资本和组织公民行为、组织承诺等显著相关(仲理峰，2007)，而组织承诺、组织公民行为等态度行为变量对创新绩效也有重要的正向作用(Jafri，2010；宝贡敏，2009)。因此，心理资本对创新绩效有重要影响。虽然已有研究已经初步探索了心理资本与创新绩效的关系，但大多是基于企业员工的视角，例如侯二秀(2012)以高科技和新能源企业技术和管理岗位的员工作为样本，探索了心理资本与创新绩效关系及心理契约的影响路径，但是目前的研究并没有从公务员这一特殊的公职人员视角切入，由于公务员职业的特殊性，因此其工作

6、特点与企业员工有着显著的差别。同时，随着知识经济时代的到来，从外部环境中获取知识已成为组织提高其创新绩效的重要资源，它能够改变组织认知及行为惯眭，为组织创造注入新鲜血液，激发创意产生(耿紫珍等，2012)。当前公务员只有不断进行学习，提升自己知识获取的能力，源源不断地从组织内外部获取新的知识充实自己，才能为提升自己的创新绩效。同时，公务员的心理资本对其知识获取能力有着重要作用。只有具有良好心理资本的员工更加富有自信、希望、乐观、韧性(Luthans&Youssef，2004)，才能更好地在知识获取中克服各种困难，获取更多

7、有价值的内外部知识。因此，基于已有研究的不足，本文从知识获取的崭新视角切入，探索知识获取在公务员心理资本与创新绩效直接的关系，从而使公务员在良好心理资本培育的情况下，探索提高其创新绩效的最佳路径，实现政府部门服务水平的提高和职能的优化组合，进而为政府部门制定创新型战略和营造创新性组织氛围提供切实可行的指导。一、文献综述和假设提出1．心理资本与创新绩效的关系Luthans(2004)并将心理资本定义为个体的一种一般积极心理因素，具体表现为符合积极组织行为的标准。它超越于人力资本和社会资本之上，在组织中通过投入和开发来获得竞

8、争优势，分为自信、希望、乐观、韧性四个维度(Luthans&Youssef，2004)。心理资本高的人具有较高的内在动机和一个积极的工作定位，而积极的内在工作动机被认为是个体创新的一个重要驱动因素。具有创造力的员工喜欢从事有风险、不确定和有挑战性的工作，因为创新可能面临经常失败，创新行为具有高度风险性(Carmeli