HRBP转型路径研究——基于战略柔性角度

《HRBP转型路径研究——基于战略柔性角度》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、HRBP转型路径研究——基于战略柔性角度●蔡成喜刘越内容摘要面对不断变化的外部环境，越来越多的大型企业尝试引进HRBP模式，，但是效果不甚明显。本文在对我国企业实施卸RJ3P的现状及效果进行分析的基础上，认为战略柔性应成为I-]P旧P实施的重要条件。在战略柔性背景下，企业应当在技术层面、组织层面和个人层面三方面进行调整，才能成功实现人力资源工作由HR向I-LI≈BP的转型。关键词战略柔性HRBP转型路径一、HRBP的产生及其发展现状HRBP全称HumanResourcesBusinessPartner，即人力资源业务合作伙伴，是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者。HRBP的概念

2、最早由美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维·尤里奇(DaveUlrich)提出。尤里奇认为，面对不断变化的外部环境，人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。为强化结果导向，可以尝试将部分人力资源管理活动下移。实践应用方面，本世纪初，微软亚太研发集团(ATC)为了解决业务音Bi-]的特殊化需求，最先尝试将人力资源管理者下放到业务部门开展工作。经过一段时间试点效果显著，此后企业根据需要对各业务部门进行了HRBP配置。HRBP出现的直接动因是企业规模的扩大。数量众多的业务部门希望人力资源管理工作更多地从业务发展的角度出发，提供有针对性的价值

3、增值服务，而不能仅忙于传统的人事管理事务。关于HRBP的任务，国内外学者具体表述各异，但基本观点是一致的，从根本上说就是协助各业务单元在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作，其主要工作内容包括推动公司人力资源管理制度在各业务音Bi-J的落实，提升业务部门管理者的人力资源管理能力，解决业务音BI-J出现的特殊人力资源管理问题。与HRBP相伴随而生的还有人力资源共享中心(HRsharedservicecenter，HRSSC)、人力资源专家(HUmanResourcesSpecialist，HRS)，它们共同组成现代人力资源管理的“三驾马车”。HRBP负责在业务前线为业务经理提供咨询服务，

4、实施相关人力资源政策与流程，如绩效管理、员工发展、奖金分配等，发现问题并采集需求反馈给人力资源专业部门；人力资源专家负责在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等提供方向性引导，提出专业性的建议并设计有效的解决方案；人力资源共享中心专注于事务性管理任务，负责在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。对于国内HRBP发展现状，本文进行了一项随机调查(数据来自某中高端人才猎头网蔡成喜，河海大学商学院副教授、博士。刘越，河海大学商学院硕士研究生。电子邮箱：3479

5、锯473@q∽呻。本期专厝】SPECIALTOPIC站，随机抽取一个时点，

6、地点不限，对发布一周内的求I瓢qHRBP的企业进行统计分析)，发现实施HRBP的企业具有行业聚集性，主要集中在互联网行业。在129家实施HRBP的企业中，有94家企业属于互联网／移动互联网／电子商务，约占到调查总数的73％；22家在消费品／贸易／}比发／零售行业，占1：1517．1％：其中7家属于金融业；3家房地产行业；2家商业服务行业；1家教育／培训。上述企业中，外商独资企业最多，达55家，占总数的42．7％：私营企业为36家，占[：1530％：国内上市公司22家，占到17％；中外合资(合作经营)11家，8．5％；国有仅有2家；其他企业有3家。从企业规模看，员工数多在10000以上，规模

7、较大。图1是129家实施HRBP企业的性质和规模统计：釜50性质40302010O④o)寸o)ro)Mr)一中外合营(合资企业)一外商独资，外企办事处国内上市公司——一私营民曹企业+～国有企业一其他性质圈1不同性质企业实施HRBP的规模分布由上图可以看出，实施HRBPfj9中国企业普遍规模相对小于国外企业规模。外商独资企业较多采用HRBP，且企业规模大多为10000人以上；和外商独资企业相比，私营企业在规模较d',Ei'-J便已经采用HRBP，这可能是由于善于学习、决策灵活使然；国内上市公司实施HRBPI],-j的企业规模低于私营企业与外商独资企业，可能与其学习的理性与战略相对稳定性有关；

8、国有企业实施HRBP的数量少，且与规模联系不大，表明其决策机制相对僵化。对于HRBP的职位界定、下属人数统计分析发现，129家实施HRBP的企业中有大约92％左右没有对于HRBP的职责进行明确界定，HRBP人数规划为O，这或许是为了增大日后工作的灵活性，但也反映出HRBP的实施还处于探索阶段。至于HRBP所属部门，大多数被规划在人力资源部，直接领导为人力资源总监，占总数的84％；一部分被划分到分区的事业部或业务部，直接领