B地勘单位激励机制研究

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1、Employeemotivation员工激励B地勘单位激励机制研究菅锦红北京市地质研究所摘要：目前我国地勘单位大都局限于事业单位管理模式，一个单位的激励机制经验，有着非常重要的实际参考价值。激励形式过于简单、激励方法不系统，考核体系不健全，管理理念不符合人的发展需要。本文以B地勘单位（以下简称B单二、B单位激励机制存在问题位）为例，首先，阐述了过去该单位激励机制存在的问题，其1.绩效工资制度缺乏竞争性次，在总结近几年工作实践经验基础上，提出要综合运用多自2006年全国地勘事业单位收入分配制度改革启动后，B种激励手段，同时要坚持

2、人本管理理念，健全和构建符合地单位虽先后在2008年、2010年、2011年根据国家政策和单位实勘行业特色的激励体系，并归纳总结了该套激励体系的效果，际三次出台“工资分配办法”，但分析这几年的工资制度，主要对其他地勘单位开展人才队伍建设、激励人才具有一定的参存在两方面突出问题：一是自主分配权力小。工资结构严格沿考价值。用地勘事业单位体系，主要包括基本工资、绩效工资及津贴补关键词：地勘单位激励机制考核评价以人为本贴三部分。其中能起到激励作用的，是绩效工资中的奖励绩效和岗位津贴部分，但在执行过程中有较为明显的平均主义，按地质工作在

3、我国经济发展中发挥着基础性和先行性重要资排辈倾向。二是分配体系相对粗放。首先，占B单位人才队伍作用。目前我国大多数地勘单位仍旧按照“事业单位企业管理80%的广大技术人员积极性不能充分调动，没有体现业务水平；化”模式运行，存在建立时间长、管理机制落后、人才断档及流其次，管理和工勤人员同一级别的岗位上所执行标准没有分出失严重等问题，且工作具有专业技术性、条件艰苦等特征，人层次，未体现能力大小。才队伍结构虽然以技术人员、知识分子为主，与其他行业相比，2.考核制度流于形式收入水平不高，激励机制也不健全。确定“政企分开、事企分B单位前些

4、年的在考核工作，内容过于抽象和单一，标准离”的发展思路是新一轮事业单位分类改革的基本原则，尤其过于笼统，打分制定没有详细规定各分值具体标准，考核内容是当前国家提出了“京津冀一体化”重大战略，对北京地质工很难量化；考核的目标体系不够完善，系统性不强，职责要求不作提出了新标准新要求。在“大地质观、大资源观、大生态观”细；再加上考核证据链系统没有完全建立等等。这些都造成考时代背景下，北京地勘单位必须紧抓机遇，加快各项事业的发核评价过程存在较大地受人为好恶、随机表现等因素影响，这展，迎接新时期的挑战。因此，建立一套科学、合理、有效的人

5、对于调动职工积极性、激励职工奋发向上毫无益处。才激励机制是地勘单位又好又快发展的重要保障。3.激励方式较为单一B单位的工资体系前几年基本是按照国家统计局规定的工一、激励理论概述资总额范围，奖金的发放考核不到位，只是简单的比照岗位系国外管理学家、心理学家和社会学家分别从不同角度研究数进行分配，因此这种做法起不到激励的效用。同时，单位在了如何激励人的问题。按产生时间先后可分为以马斯洛需求层制定激励措施和执行激励政策时，站在组织内现有人员的角度次理论、双因素理论等为代表的早期激励理论，以ERG理论、成考虑的比较多，而从以人为本理念引

6、进人才、留住人才、培养人就需要理论、强化理论、公平理论等代表的当代激励理论；按研才，从单位发展战略的角度考虑的比较少；整个激励策略比较究激励侧面与行为关系的不同，又可划分为以需求层次理论、双侧重一般层次的职工需求，而不能从更广的范围引进单位急缺因素理论、REG理论等为代表的内容型激励理论，以强化理论和的人才，从而致使在发展上长年来总是存在断档、后继人才缺归因理论为代表的强化型激励理论，以波特和劳勒的综合激励乏的现象。模式为代表的综合激励理论。4.岗位评价不够科学国内专家学者对事业单位人才激励机制问题的研究，源于地勘单位是传统行

7、业，管理理念和激励理念相对滞后，同国家经济转型，伴随着事业单位改革而生，其研究成果主要集中时，B单位仍然是领导班子研究决定激励方式，提交职工代表大在理论创新和实践应用两方面。在理论创新上，有同步激励理论会通过后执行，很少实行集体协商或谈判来确定激励措施，在一和全面激励理论。在理论应用上，论文和著作也很多，但大都着定程度存在“官本位”思想，对岗位价值评价不够科学。比如管眼于一般行业管理激励研究或缺乏可操作。因此，如何结合地勘理岗位按照正处、副处、正科、副科、科员，专技岗位按照正高、事业单位自身实际，以案例研究法为主要手段，研究地

8、勘行业内副高、中级、初级，工勤按照技师、高级工、中级工、初级工等从P.190HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.191Employeemotivation员工激励高到地执行不同标准，未能充分体现能力和贡献，激发活力。报主管领导审批，每月底按照月初计划进行考核评价