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1、建立符合地勘单位技术人才激励机制的思考摘要:传统的人事管理思想和人才激励措施在地勘单位市场化改革趋势中已不能很好的满足地勘单位的市场化进程和地勘经济的发展,所以如何解决各地勘单位技术人才断层,激励技术人才,增强他们的归属感,保持技术人才队伍的稳定和发展壮大,激发他们的工作积极性和创造性,已成为维持各地勘单位竞争优势急需解决的问题。文章以地勘安徽总队技术人才存在的危机和技术人才激励机制的建立为例,管中窥豹对地勘单位技术人才激励机制的建立进行了系统的思考。 关键词:激励机制技术人才地勘单位3E薪酬
2、 1引言 随着国家对地勘单位政策的倾斜及市场环境的改善,各地勘队伍对于人才的需求量逐渐加大,人才的争夺战愈演愈烈,人才资源作为各地勘单位核心资源,他们的稳定已直接关系到地勘单位的生产经营与进一步可持续发展,人才资源的短缺将会成为制约地勘单位保持竞争优势的重要因素。 笔者认为地勘安徽总队作为地勘单位改革大潮中的一员,其面对的技术人才吸引、稳定、激励等问题具有很强的代表性,现就地勘安徽总队技术人才激励机制的开发和研究,来探讨如何吸引技术人才,留住技术人才,激励技术人才。以地勘安徽总队技术人才存
3、在的危机为范例,研究地勘单位技术人才激励机制。 2地勘安徽总队简介 安徽总队组建于1968年,目前是安徽省内唯一专门从事建材及非金属矿勘查的地质队伍。上级主管单位为中国建筑材料工业地质勘查中心,该中心管辖26家地勘总队,分布在全国26个省份,统称建材地勘单位,现有从业人员近5300人。依据其历史贡献、承担的职能和工作性质,被列为中央管理的、差额拔款的公益性事业单位,安徽建材地勘总队即中国建筑材料工业地质勘查中心安徽总队简称安徽总队)是其中之一。 3地勘安徽总队技术人才现状 安
4、徽总队在职总人数320人,从事地质勘查主业的技术人才现有161人,按不同类别分类情况,从统计数字可看出,由于地勘单位工作性质的特殊性,安徽总队超过90%技术人员从事着野外地质技术工作,从知识层次上讲,现有技术人员队伍高端研究型人才不足,主要表现为具有较高文化程度人员相对少,研究生以上学历人员只占技术人员总数的1%,大学本科学历的人员只占技术人员总数的32%,大专学历仍是主体,中专及以下学历的仍占不小比例。同时,技术人员队伍的年龄结构趋于老龄化,30—51岁的职工占到67%的比例,51—60岁的职工占
5、到14%,而30岁以下的人员只占到19%。这种没有合理梯度的年龄结构容易形成技术人才断层,不利于技术经验的传承和专业知识结构的更新与思想观念的改变,会造成技术知识与人才资源的严重短缺。 针对艰苦的野外地质工作特点,为满足技术人员的不同需求,提高技术人员工作的主动性与积极性,增强他们的归属感,引进年轻的高素质技术人才,提升现有技术人才的素质、优化技术人员的队伍结构,维持现有技术人才队伍的稳定,已成为安徽总队急需解决的问题。而吸引人才,留住人才,关键就在于如何激励人才,建立适合的人才激励机制则至关重要
6、。4地勘安徽总队技术人才激励机制建立的思考 根据马斯洛需要层次理论,可把人的需要被划分为从低到高的五个层次:生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现需要。在某个阶段,总有一种需要占主导地位。低层次的需要被满足后,这类需要对人们行为的动机作用就会减弱或消失,而高层次的发展性的需要则永远不可能得到完全的满足,为此结合安徽总队技术人才资源现状,笔者对安徽总队激励机制的建立提出以下几点思考: (1)薪酬是激励机制的根本,优化薪酬制度,符合3E薪酬的原则。即外部均衡:总队给予员工的薪水与该行业
7、的市场普遍价格相比,具备合理的可比性。内部均衡:总队给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合。个体均衡:对于从事同种岗位的员工,优秀技术员工应该比差一些的技术员工得到的工资要高。地勘安徽总队薪酬体系的设计要充分考虑薪酬的外部均衡、内部均衡和个体之间均衡这三点,同时注意关注同行业之间的薪酬水平,确保地勘安徽总队技术人才薪酬水平的竞争力。 (2)制定公平完善的绩效考核体系,实行绩效工资制度。由于安徽总队存在绩效考核乏力、薪酬制度中个体之间均衡没有得到充分考虑而形成了目前技术人员干多干少薪酬水平一个样的
8、现状,不利于技术人员工作积极性的提高,而实行绩效工资后,使技术人员的工资分配和技术人员的绩效挂钩,将单位的实际经营情况传递给员工,并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向,将定期考核结果与员工收入挂钩。为考核合格的技术人才职业生涯的发展提供广阔的晋升渠道,形成“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”的考核用人机制。 (3)加大对技术人员培训的投入,重视培训的激励作用。技术人才的培训是对员工潜在能力的开发,而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进技术人才全面的、充分
